关于公司是否能安排人员待岗的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们要明确待岗的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。这意味着，待岗并不等同于解雇或离职，而是劳动关系的一种特殊状态。
接下来，我们探讨用人单位是否有权单方安排待岗。根据我国劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括安排待岗）的权利。如果用人单位希望变更劳动合同内容，如安排员工待岗，通常需要与劳动者协商一致，并采用书面形式进行确认。
然而，在司法实践中，也存在一些特殊情况。部分用人单位确实基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法原因，可以安排员工待岗。但这种情况下，用人单位需要满足一定的条件，并承担相应的举证责任。具体来说，用人单位需要证明：
如果用人单位无法满足上述条件，或者待岗安排具有针对性和惩罚性（如仅针对部分员工或特定部门），那么这种待岗安排很可能被认定为违法。在违法待岗的情况下，劳动者有权要求用人单位补发工资、支付经济补偿等。
以您提供的案例为例，白云公司单方安排任先生待岗，并降低了其工资标准。但白云公司未能就经营困难等情况提交证据，且任先生对公司的待岗降薪决定提出了明确的书面异议。因此，法院认定白云公司的待岗安排缺乏事实与法律依据，构成了拒不提供劳动条件的行为，并判决白云公司补足工资差额并支付经济补偿金。
综上所述，公司是否能安排人员待岗并非一个简单的问题。它取决于多种因素，包括待岗的原因、是否与劳动者协商一致、是否符合法定情形等。因此，在做出待岗安排前，用人单位应谨慎考虑并咨询专业法律意见，以确保其行为的合法性和合规性。同时，劳动者在面对“被”待岗时，也应积极收集证据并维护自己的合法权益。