公司不能随意安排无固定期限员工待岗，必须遵循相关法律法规，并确保员工的合法权益得到充分保障。以下从多个角度对此问题进行详细分析：
一、法律依据与支付标准
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（通常是不低于最低工资标准的80%支付生活费或待岗工资）。这一规定同样适用于无固定期限劳动合同的员工。
二、待岗的必要条件
基于生产经营困难：企业需因受市场因素、政策调整等客观情况影响，导致生产经营出现严重困难，无法按照正常情况安排员工工作，才有可能考虑安排员工待岗。例如，订单大幅减少、资金链紧张、原材料供应中断等导致的减产或停产。这一条件同样适用于无固定期限劳动合同的员工。
符合法定或约定情形：除了生产经营困难外，如果双方签订的劳动合同中有关于待岗的明确约定，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，当约定的情形出现时，公司可以按照约定安排员工待岗。同时，也需关注法律法规规定的其他可以安排待岗的情形。这一约定同样对无固定期限劳动合同的员工具有约束力。
三、合法程序
与员工协商一致：公司不能单方面强制决定无固定期限员工待岗，必须与员工进行充分的沟通和协商，说明待岗的原因、期限、待遇等，并听取员工的意见和建议。只有在双方达成一致意见的情况下，才能安排待岗。
变更劳动合同：待岗意味着对劳动合同的工作内容、工作时间、劳动报酬等条款的变更。因此，公司应与员工签订书面的劳动合同变更协议，明确待岗的相关事宜，以符合《劳动合同法》第三十五条的规定。这一程序同样适用于无固定期限劳动合同的员工。
通知工会（如有）：涉及职工人数较多的待岗安排，公司应事先将理由通知工会，并听取工会的意见，以确保合规性。这一要求同样适用于无固定期限劳动合同的员工。
四、法律后果
如果公司未满足上述条件和程序而随意安排无固定期限员工待岗，员工有权要求公司按照正常工作时间支付工资。若公司拒绝，员工可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等合法途径维护自身权益。劳动仲裁机构或法院可能会判定公司的待岗安排无效，要求公司补发工资差额、恢复员工工作岗位，甚至承担其他相应的法律责任。
五、特殊情况下的待岗安排
对于无固定期限劳动合同的员工，如果公司确实因生产经营困难需要安排待岗，且符合上述条件和程序，那么这种安排是合法的。但公司必须确保在待岗期间按照法律法规的规定支付员工相应的工资或生活费，并保障员工的其他合法权益不受侵害。
总结与建议：公司在安排无固定期限员工待岗时，必须严格遵守相关法律法规和程序要求，确保员工的合法权益得到充分保障。如果公司有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据具体情况提供详细的法律建议和解决方案。