无招工表的工人，其性质主要取决于实际用工关系的存在与否及具体形式。以下是对这一问题的详细分析：

1. 存在实际用工关系，但无招工表：

   • 在这种情况下，工人虽然未签订书面的招工表或劳动合同，但只要与用人单位之间存在实际的用工关系，如实际提供了劳动、接受了用人单位的管理和指挥、并获得了相应的劳动报酬，那么该工人仍然可以被认定为与用人单位存在劳动关系。
   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但并未规定未签订书面劳动合同则劳动关系不成立，而是规定了未签订书面劳动合同的法律后果（如双倍工资等）。
   • 实际建议：对于此类工人，建议收集能够证明实际用工关系的证据，如工作证、工资条、考勤记录、同事证言等，以便在需要时维护自己的合法权益。

2. 不存在实际用工关系，也无招工表：

   • 如果工人与用人单位之间既不存在实际的用工关系，也没有签订招工表或劳动合同，那么该工人与用人单位之间就不存在劳动关系。
   • 可能的情况：例如，工人只是偶尔为用人单位提供劳务，或者只是与用人单位的某个个人（非代表用人单位）有口头协议，但并未实际接受用人单位的管理和指挥，也未获得稳定的劳动报酬。
   • 实际建议：对于此类情况，工人需要明确自己与用人单位之间的关系性质，避免误认为自己与用人单位存在劳动关系而提出不合理的权益要求。

3. 特殊情形：事实劳动关系：

   • 即使没有招工表或书面劳动合同，如果工人能够证明自己与用人单位之间存在事实上的劳动关系（即实际提供了劳动、接受了管理、获得了报酬），那么该工人仍然可以享受劳动法规定的各项权益。
   • 认定标准：事实劳动关系的认定通常依据劳动者提供的劳动是否成为用人单位业务的组成部分、劳动者是否受用人单位的劳动管理、用人单位是否向劳动者支付劳动报酬等因素进行综合判断。

总结与建议：

• 无招工表的工人，其性质并非绝对，而是取决于实际用工关系的存在与否及具体形式。
• 对于存在实际用工关系但无招工表的工人，建议收集证据以证明劳动关系，并在需要时寻求法律帮助。
• 对于不存在实际用工关系也无招工表的工人，需要明确自己与用人单位之间的关系性质，避免不必要的法律纠纷。
• 在任何情况下，如果工人对自己的权益有疑问或需要维护，都可以直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议。