结论：国企员工没有传统意义上的行政或事业编制，但国企内部存在基于岗位设置和人力资源规划的人员配置体系，员工通过签订劳动合同享受相应的薪酬福利和职业发展机会。以下是对这一问题的详细分析：
一、编制概念的澄清
传统编制定义：在计划经济体制下，编制通常指的是经过授权的机关或部门批准的人员定额、结构比例及职位分配，具有较强的稳定性和保障性。国企在计划经济时期，其编制与行政事业单位类似，员工享有相对固定的工资待遇和福利保障。
现代企业制度下的变化：随着市场经济发展和国企改革推进，国企逐步实行现代企业制度。在此背景下，传统意义上的编制概念已发生显著变化。国企员工不再属于行政编制或事业编制范畴，而是实行市场化管理，与国企签订劳动合同，由《劳动法》等相关法律法规进行规范。
二、国企员工的管理方式与待遇
合同管理：国企员工以合同制形式存在，通过与国企签订劳动合同确立劳动关系。这些合同制员工虽然不享有传统编制带来的绝对稳定性，但只要符合招聘流程、签订长期劳动合同并满足考核要求，也能获得相当的职业稳定性和发展空间。例如，国企在招聘时通常会明确岗位需求、招聘条件及合同期限等，员工在入职后需按照合同约定履行工作职责。
薪酬福利体系：国企为合同制员工提供了完整的薪酬福利体系，包括基本工资、绩效奖金、五险一金、带薪年假、节日福利等。这些待遇与员工的岗位等级、工作表现等因素密切相关。国企的薪酬福利体系通常较为稳定，且具有一定的竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
内部管理与晋升：为了便于管理，国企会设置内部的岗位等级和级别，并根据员工的工作能力和表现进行岗位调整和晋升。这种内部管理体系虽然不等同于传统编制，但为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会。员工可以通过努力工作、提升自身能力等方式来争取更好的岗位安排和晋升机会。
非正式编制人员：在国企中，还存在劳务派遣工和劳务外包人员等非正式编制人员。他们与第三方公司签订合同并被派遣或安排到国企工作。这两类人员在工作稳定性、薪酬福利水平上通常低于国企正式合同制员工。例如，劳务派遣工可能面临合同期限较短、工作不稳定等问题；而劳务外包人员则可能享受不到国企内部的完整薪酬福利体系。
三、实际应用中的指导意义
对于求职者而言，了解国企的用人模式和管理方式有助于更好地规划自己的职业发展路径。在选择国企工作时，应重点关注企业的业务发展前景、薪酬福利体系以及个人职业发展空间等因素。同时，也应明确自己与国企之间的劳动关系类型（如正式员工、劳务派遣工等），以便更好地了解自己的权益和义务。
对于国企管理者而言，优化人员配置、提高人力资源管理效率是提升企业竞争力的关键。通过合理规划人员限额、完善劳动合同管理以及建立有效的激励机制等措施，可以吸引和留住优秀人才，推动企业持续健康发展。
总结与建议：国企员工没有传统意义上的行政或事业编制，但国企内部存在完善的人力资源管理体系和薪酬福利体系。对于想要在国企内部实现更好发展的员工来说，建议通过努力工作、提升自身能力等方式来争取更好的岗位安排和晋升机会。同时，也应关注国企内部的管理制度和政策变化，以便及时调整自己的职业规划和发展策略。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。