国企待岗人员高薪返聘在合法性上并无直接禁止，但需满足一定条件并遵循相关法律法规，具体分析如下：

1. 返聘协议的合法性基础：

   • 国企待岗人员与原单位返聘，本质上属于重新建立劳动关系或劳务关系（视具体情况而定）。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，只要双方自愿、平等协商，且不违反法律、行政法规的强制性规定，返聘协议即具有法律效力。
   • 关键点：返聘协议应明确工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险等条款，确保双方权益得到保障。

2. 高薪返聘的合法性考量：

   • 高薪本身并不构成违法，只要返聘人员的薪酬水平与其提供的劳动价值相匹配，且符合国企的薪酬管理制度和内部规定。
   • 需注意：若高薪返聘导致国企内部薪酬体系失衡，或违反国企关于薪酬管理的相关规定（如薪酬上限、薪酬结构等），则可能引发合规性问题。

3. 待岗人员返聘的特殊考量：

   • 待岗人员通常指因企业原因暂时无法安排工作的人员。在返聘时，国企应确保返聘行为不违反与待岗人员原有的劳动合同或相关协议（如待岗协议中的返岗条款）。
   • 建议：国企在返聘待岗人员前，应审查其待岗原因、待岗期限及原劳动合同中的相关条款，确保返聘行为合法合规。

4. 社会保险与福利待遇：

   • 返聘人员若与国企建立劳动关系，则国企应依法为其缴纳社会保险费，并提供相应的福利待遇。
   • 若建立劳务关系：则根据双方约定和实际情况，可能不涉及社会保险的缴纳，但应确保返聘人员的合法权益不受侵害。

5. 潜在法律风险与防范：

   • 风险点：高薪返聘可能引发其他员工的不满或质疑，甚至可能引发劳动争议或诉讼。
   • 防范措施：国企应建立健全返聘管理制度，明确返聘条件、程序、薪酬标准等；加强与返聘人员的沟通，确保其了解并接受返聘协议的内容；同时，做好内部宣传和解释工作，避免引发不必要的矛盾和纠纷。

总结与建议：国企待岗人员高薪返聘在合法性上并无直接障碍，但需满足一定条件并遵循相关法律法规。国企在返聘前应进行全面评估，确保返聘行为合法合规；同时，加强与返聘人员的沟通和管理，防范潜在的法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。