管理岗变为工人岗是否算违约，这主要取决于调岗行为的合法性、合理性和合同依据。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 合法且不构成违约的情形：

   • 劳动合同或规章制度有明确约定：如果劳动合同中明确约定了公司有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且这种调岗具有合理性，那么公司将管理岗调整为工人岗是合法的，不构成违约。例如，合同中可能写明了“公司有权根据业务需要调整员工岗位，员工应予以配合”等条款。
   • 客观情况发生重大变化：根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经公司与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，公司可以解除劳动合同。但在此之前，如果公司因不可抗力、迁移、被兼并等客观原因导致原管理岗位消失，并与员工进行了充分协商，将员工调至工人岗位，这种调岗是合法的。
   • 员工不能胜任工作：如果劳动者不能胜任管理岗位的工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，公司可以依据《劳动合同法》的规定，将员工从管理岗位调整到工人岗位。这种情况下，调岗是企业合理行使用工自主权的表现。
   • 双方协商一致：如果公司与员工就岗位变更进行了充分协商，并达成了一致意见，那么这种岗位变更是合法且不构成违约的。

2. 可能构成违约的情形：

   • 违反劳动合同约定：如果劳动合同中明确、具体地约定了员工的工作岗位为管理岗，且无调岗条款或调岗需经员工同意，公司未经员工同意擅自将管理岗变为工人岗，即构成违约。
   • 未遵循法定原则：根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，订立和变更劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。公司单方面变更员工岗位，未与员工进行协商或沟通，违反了这一规定，可能被认定为违约。
   • 调岗具有歧视性或惩罚性：如果公司基于性别、种族、宗教等歧视原因，或因员工提出合理劳动权益诉求而进行报复性调岗，将管理岗变为工人岗，这种行为不仅可能构成违约，还可能构成违法行为。
   • 调岗降低员工待遇且不合理：如果调岗后员工的工资、福利等劳动待遇大幅降低，且这种降低缺乏合理依据，如工作内容和工作量并没有明显变化，那么这种调岗可能被认定为违法且构成违约。

法律建议：

• 对于公司而言，在调岗前应确保调岗行为的合法性、合理性和合同依据，与员工进行充分协商，并尽可能采用书面形式记录协商结果。
• 对于员工而言，如果遇到公司未经同意擅自调岗的情况，应首先与公司进行沟通协商，要求公司说明调岗的理由和依据。如果协商无果，员工可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

法律依据：

• 《中华人民共和国劳动法》第十七条：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。
• 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

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