管理岗转工人岗是否违法，关键在于调岗行为的合法性、合理性和合同依据。以下是对此问题的详细分析：
合法情形
依据合同约定调岗：
- 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且这种调岗具有合理性，那么用人单位将管理岗调整为工人岗是合法的。例如，合同中可能写明了“用人单位有权根据工作需要调整员工岗位，员工应予以配合”等类似条款。
客观情况发生重大变化：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，导致劳动合同无法履行，且经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议时，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，如果企业因不可抗力、迁移、被兼并等客观原因导致原管理岗位消失，并与员工进行了充分协商，将员工调至工人岗位，这种调岗也是合法的。
员工不能胜任工作：
- 如果劳动者不能胜任管理岗位的工作，经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位可以依据《劳动合同法》的相关规定，将员工从管理岗位调整到工人岗位。这种情况下，调岗是企业合理行使用工自主权的表现。
规章制度依据：
- 即使劳动合同中没有明确约定调岗条款，但如果用人单位有合法有效的规章制度，并且这些制度中规定了调岗的相关条件和程序，用人单位也可以按照这些制度来执行调岗操作。当然，这些制度必须不违反法律法规的规定。
违法情形
缺乏合理理由：
- 用人单位若无任何合理原因，仅出于报复、歧视等不合理目的对员工进行调岗，将管理岗调整为工人岗，这种行为是违法的。例如，员工没有违反公司规定，也没有不能胜任工作的情况，但用人单位却无故将其从管理岗位调至工人岗位。
未与员工协商：
- 调岗属于变更劳动合同的主要内容，根据《劳动合同法》的规定，用人单位应与劳动者协商一致，并采用书面形式变更劳动合同。若用人单位未与员工协商，擅自调岗，则属于违法行为。例如，用人单位未与员工沟通，直接发布调岗通知，要求员工从管理岗位调至工人岗位。
调岗降低员工待遇且不合理：
- 如果调岗后员工的工资、福利等劳动待遇大幅降低，且这种降低缺乏合理依据，如工作内容和工作量并没有明显变化，那么这种调岗可能被认定为违法。例如，员工从管理岗位调至工人岗位后，工资大幅下降，且工作量并没有减少。
综合建议
在管理岗调整为工人岗的问题上，用人单位应确保调岗行为的合法性、合理性和合同依据。同时，作为劳动者，也应了解自己的权益，如遇到不合法的调岗行为，可以积极维护自己的合法权益。具体来说：
- 用人单位：在调岗前，应充分与员工沟通，说明调岗的原因和必要性；确保调岗行为符合法律法规和合同约定；如果调岗后员工的待遇有所变化，应确保这种变化是合理的，并与员工进行充分协商。
- 劳动者：如果遇到不合法的调岗行为，可以先与用人单位进行沟通协商；如果协商无果，可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁；在维权过程中，应保留好相关证据，如劳动合同、调岗通知、工资条等。
总之，管理岗转工人岗是否违法，需要根据具体情况进行综合判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。