结论：管理岗调整为技术岗是否违反劳动法，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：
一、劳动合同约定
劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了员工的岗位为管理岗，且未约定公司有权单方面调整岗位，那么公司未经员工同意，擅自将管理岗调整为技术岗，可能构成违约。根据《劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”因此，在这种情况下，公司需要与员工协商一致，并签订书面变更协议，否则可能面临法律责任。
劳动合同无明确约定或约定模糊：如果劳动合同中没有明确约定员工的岗位，或者约定较为模糊，那么公司调整员工岗位可能具有一定的灵活性。但即便如此，公司也不能随意调整，仍需考虑调整的合理性、必要性以及是否对员工造成不利影响等因素。
二、调整岗位的合理性
公司经营需要：如果公司因经营需要，如业务调整、组织架构变化等，确实需要将员工从管理岗调整为技术岗，且这种调整是合理的、必要的，且未对员工造成显著不利影响（如薪资降低、工作环境恶化等），那么这种调整可能不构成违法。但公司仍需与员工进行充分沟通，并尽量取得员工的同意。
恶意调整：如果公司出于恶意，如针对特定员工进行打击报复、逼迫员工离职等目的，而将员工从管理岗调整为技术岗，且这种调整明显不合理、不必要，或对员工造成了显著不利影响，那么这种调整可能构成违法。员工有权拒绝这种调整，并可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
三、员工权益保护
拒绝调整的权利：员工有权拒绝公司不合理的岗位调整。如果员工认为公司的调整决定违法或不合理，可以与公司进行沟通协商，要求公司撤销调整决定或提供合理的解决方案。
申请劳动仲裁或诉讼：如果沟通协商无果，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司恢复原岗位或支付相应的经济补偿。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明公司的调整决定违法或不合理。
四、实际操作建议
与公司沟通：在收到公司的岗位调整通知后，员工应首先与公司进行沟通，了解调整的原因、目的以及可能对自己的影响。通过沟通，员工可以更好地判断公司的调整决定是否合理、必要。
保留证据：员工应保留与岗位调整相关的所有证据，如劳动合同、调整通知、沟通记录等。这些证据在后续的劳动仲裁或诉讼过程中将起到关键作用。
寻求法律帮助：如果员工对公司的调整决定有异议，且无法通过沟通协商解决，可以寻求专业律师的帮助。律师可以根据具体情况为员工提供法律咨询、代理劳动仲裁或诉讼等服务。
总结：管理岗调整为技术岗是否违反劳动法，需根据劳动合同约定、调整岗位的合理性以及员工权益保护等多个因素进行综合判断。员工在面对岗位调整时，应保持冷静、理性应对，并通过合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。