从人力资源岗调整到生产管理岗是否合法，取决于多个因素。以下是对此问题的详细分析：
一. 调岗的法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。这意味着，调岗作为劳动合同内容的一部分，应当在用人单位与劳动者协商一致的基础上进行。
二. 调岗的合法性判断
是否协商一致
- 如果公司从人力资源岗调整到生产管理岗的决定未经劳动者同意，那么这种调岗是违法的。劳动者有权根据自身情况决定是否接受调岗，如果不同意，可以与用人单位进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
调岗的合理性
- 调岗后岗位与原岗位是否有关联性：如果调岗后岗位与原岗位毫无关联，且明显增加了劳动者的专业技能难度，使劳动者无法胜任新岗位，那么这种调岗可能是不合理的，甚至可能构成违法。
- 工作地点是否变化：如果工作地点也随之改变，并且明显增加了劳动者的工作成本（如通勤成本、休息成本等），而公司未提供相应补偿，那么这种调岗也可能被视为不合理。
是否降低劳动条件和待遇
- 调岗后是否伴随降薪或劳动报酬、劳动条件的其他不利变化，也是判断调岗合法性的重要标准。根据《劳动合同法》的相关规定，调岗前后劳动者的工资福利待遇不得降低。
三. 特殊情况下的调岗
- 如果劳动者被证明不符合原岗位的工作要求（如在试用期内被证明不符合录用条件，或患病、非因工负伤医疗期满后不能从事原工作等），经与劳动者协商，用人单位可以调整其工作岗位。但这种情况下，调岗仍需遵循合法、合理、公正的原则，不得损害劳动者的合法权益。
总结：
- 从人力资源岗调整到生产管理岗是否合法，关键在于用人单位是否与劳动者协商一致，以及调岗是否具有合理性（包括岗位关联性、工作地点变化及补偿、劳动条件和待遇等）。
- 如果未经劳动者同意或调岗缺乏合理性，那么这种调岗可能构成违法。
- 我建议劳动者在面临调岗时，应仔细评估调岗的合理性，并与用人单位进行充分沟通协商。如协商不成，劳动者可以依法向劳动争议仲裁机构申请仲裁，维护自己的合法权益。如有进一步需要，您可以继续咨询我。