岗位合并导致的调岗是否合法，需根据具体情况判断，但总体原则是企业需与员工充分协商并保障员工权益。以下从不同角度为你详细分析：
一、合法性判断的核心要素
协商一致原则：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，企业调整员工工作岗位，原则上应与员工协商一致，并签订书面变更协议。岗位合并导致的调岗，若企业未与员工充分协商，单方面强制调岗，则可能构成违法。
- 举例：若企业将两个岗位合并，但未与受影响的员工沟通，直接通知其到新岗位工作，这种做法可能因缺乏协商而违法。
实质性变化的处理：
- 若岗位合并导致员工的工作岗位、工作内容、薪酬待遇等发生实质性变化，企业需与员工重新签订劳动合同或签订变更协议，明确新的工作条件和待遇。
- 举例：岗位合并后，新岗位的工作内容、职责范围或薪资水平与原岗位有显著差异，企业需与员工就这些变化进行协商，并达成一致意见。
合理性与必要性：
- 企业调整岗位应基于合理的业务需求或组织结构调整，且调整应具有必要性。若企业无法证明调岗的合理性与必要性，可能面临法律风险。
- 举例：企业因业务萎缩而合并岗位，以减少冗余人员，这种调岗可能因具有合理性和必要性而被认定为合法。
二、企业应遵循的程序要求
充分沟通与协商：
- 企业应与员工进行充分沟通，说明岗位合并的原因、目的和新岗位的要求，听取员工的意见和建议，尽量达成一致意见。
签订书面协议：
- 若调岗涉及实质性变化，企业应与员工签订书面变更协议，明确新的工作条件、待遇和岗位职责等，以保障双方的权益。
遵循公平、公正原则：
- 企业在调岗过程中应遵循公平、公正的原则，避免歧视和不公平待遇，确保调整过程的合法性与合理性。
三、员工权益保障与救济途径
权益保障：
- 员工在调岗过程中享有知情权、参与权和协商权。若企业未履行这些义务，员工有权拒绝调岗或要求企业恢复原岗位。
救济途径：
- 若员工认为企业的调岗行为违法或侵犯其权益，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径寻求救济。
- 举例：员工可以向当地劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求企业撤销违法的调岗决定或赔偿损失。
四、特殊情况下的调岗合法性
医疗期、孕期等特殊情况：
- 若员工处于医疗期、孕期、产期或哺乳期等特殊情况，企业一般不得单方面调岗，除非有充分的证据证明调岗的合理性与必要性，且不会对员工的健康或权益造成不利影响。
员工不胜任工作：
- 若员工因不胜任原岗位工作而需要调岗，企业需提供充分的证据证明员工不胜任工作，且调岗具有合理性与必要性。同时，企业应与员工进行协商，并尽量安排适合员工的岗位。
总结与建议：岗位合并导致的调岗是否合法，需根据具体情况判断。企业在实施调岗时，应遵循协商一致、实质性变化处理、合理性与必要性等原则，确保调整过程的合法性与合理性。同时，企业应充分保障员工的权益，与员工进行充分沟通并签订书面协议。若员工认为企业的调岗行为违法或侵犯其权益，可以通过劳动争议调解、仲裁或诉讼等途径寻求救济。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。