公司机构调整导致的岗位变动是否算违约，核心在于是否遵循了平等自愿、协商一致的原则，并符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细分析：
一、不构成违约的情形
劳动合同或规章制度有明确约定
- 若劳动合同中明确约定了公司有权在特定条件下调整员工岗位，且该约定不违反法律法规，公司依据约定条件调岗不构成违约。
- 若公司规章制度中规定了合理的调岗情形，且这些规章制度已经过民主程序制定并向员工公示，员工知晓并同意遵守，则按照规章制度调岗也是合法有效的。
基于客观情况发生重大变化
- 因市场变化、技术革新等导致企业经营调整，原工作岗位不复存在或无法继续安排员工从事原岗位工作时，公司为了维持经营和员工就业，可进行合理必要的岗位调整。但需提供充分证据证明调整的合理性和必要性，并与员工进行充分沟通。
员工不能胜任原工作岗位
- 若员工在多次绩效考核中均未达到合格标准，或缺乏必要工作技能且经过培训或调整后仍不能胜任工作，公司可根据实际情况为其调整到匹配岗位。
双方协商一致
- 若公司与员工就岗位变更进行了充分协商，并达成了一致意见，此情况下的岗位变更是合法且不构成违约的。
二、可能构成违约的情形
违反劳动合同约定
- 若劳动合同中明确、具体地约定了员工的工作岗位，且无调岗条款或调岗需经员工同意，公司未经员工同意擅自变更岗位即构成违约。
- 若岗位变更具有歧视性或惩罚性，如基于性别、种族、宗教等歧视原因，或因员工提出合理劳动权益诉求而进行报复性调岗，均可能构成违约或违法行为。
未遵循法定程序
- 公司单方面变更员工岗位，未与员工进行协商或沟通，违反了《劳动合同法》关于变更劳动合同内容应协商一致并采用书面形式的规定。
- 即使因客观情况需要调整岗位，也应与员工进行充分的沟通和协商，听取员工意见，否则强行变更可能被认定为违约。
三、法律依据与维权途径
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具法律约束力，当事人必须履行义务。
- 维权途径：若员工认为公司岗位变更行为构成违约，可先尝试与公司协商解决；协商不成可向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁；在特定情况下，还可选择向人民法院提起诉讼维护合法权益。
建议：
- 对于公司而言，在进行岗位调整时，应确保遵循法律法规和劳动合同约定，与员工进行充分沟通，并尽量达成一致意见。
- 对于员工而言，若遇到不合理的岗位调整，应先与公司协商，协商不成可寻求法律援助或申请劳动仲裁维护自身权益。
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