合同约定单位有权调整岗位，在特定条件下是合法的。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法的情况：

   • 协商一致并明确约定：如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且这一约定是在双方平等自愿、协商一致的基础上达成的，同时不违反法律法规的强制性规定，那么该约定是合法有效的。这意味着，劳动者在签署合同时已经了解并接受了这一条款，因此用人单位在合同约定的范围内进行岗位调整是合法的。
   • 基于合理必要性：用人单位因合理的经营需求，如市场环境变化、业务转型等客观原因，需要对劳动者的岗位进行调整，只要调整后的岗位与原岗位具有关联性，且用人单位能证明调整的必要性和合理性，这种调整也是合法的。
   • 遵循法定程序和合同约定：即使劳动合同中有相关约定，用人单位在调整岗位时也应遵循法定的保障劳动者知情权、参与权等程序，以及合同约定的具体程序。例如，提前通知劳动者、听取其意见等。

2. 不合法的情况：

   • 不合理的调整：如果用人单位的岗位调整缺乏合理理由，或调整明显对劳动者不利，损害了劳动者的合法权益，那么这种调整可能被视为不合法。例如，将劳动者调整到完全不相关、无法胜任的岗位，且未提供必要的支持和培训。
   • 违反法定程序或合同约定：用人单位未按照合同约定的程序或法律规定进行调整，如未提前通知、未听取劳动者意见等，那么调整可能不具有法律效力。

综上所述，合同约定单位有权调整岗位在特定条件下是合法的，但也需要确保调整行为的合理性、合法性和程序性。如果劳动者对岗位调整有异议，可以通过合法途径维护自己的权益。同时，用人单位在进行岗位调整时，也应谨慎行事，确保调整行为的合法性，以维护劳动关系的和谐稳定。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的咨询，请直接向我提问。