试用期调岗后，试用期的计算需根据调岗的具体情形及双方约定综合判断，核心原则是不得违反法律法规对试用期的强制性规定。具体分析如下：

1. 调岗不改变劳动合同核心内容时的试用期计算
   若调岗仅涉及岗位内容的细微调整（如从销售A区域调至B区域），未改变劳动合同中约定的岗位类别、薪资结构、工作地点等核心条款，且双方未就试用期重新约定，则原试用期继续有效，无需重新计算。例如：原劳动合同约定试用期3个月，调岗后双方未协商变更试用期，则试用期仍按3个月执行。

2. 调岗改变劳动合同核心内容时的试用期计算
   若调岗导致岗位类别、薪资标准、工作地点等核心条款发生实质性变更（如从技术岗调至行政岗，或薪资结构由固定工资变为提成制），可能被认定为劳动合同内容的重大变更。此时需分情况处理：

   • 双方协商一致重新约定试用期：根据《劳动合同法》第19条，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。若调岗后双方明确约定“重新计算试用期”，且重新约定的试用期未超过法定上限（如合同期限3年以上，试用期≤6个月），则可能被认定为有效，但需注意司法实践中对“重复约定试用期”的严格审查，存在被认定为违法的风险。
     
   • 未重新约定试用期：调岗后原试用期继续有效，用人单位不得单方面延长试用期。例如：原试用期3个月，调岗后用人单位未经协商单方面延长至6个月，属于违法行为，劳动者可要求用人单位按转正后工资标准支付超期部分的赔偿。

3. 用人单位违法调岗对试用期的影响
   若调岗行为本身违法（如未与劳动者协商一致、无合理理由或未提供必要劳动条件），劳动者可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。此时，试用期计算问题可能转化为违法解除或违法调岗的赔偿问题，需结合具体情形主张权利。

建议：

• 对劳动者而言，调岗时应要求用人单位出具书面调岗通知，明确调岗理由、岗位内容及试用期是否变更；若用人单位单方面延长试用期，可留存证据并主张权利。
  
• 对用人单位而言，调岗需与劳动者协商一致，避免重复约定试用期；若需变更试用期，应在劳动合同中明确约定调岗后的试用期条款，并确保符合法定上限。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体情形下的法律风险及应对方案。