核心结论：试用期与试岗期在法律上通常被视为同一概念，若公司设置“试岗期”且未满即结束劳动关系，需根据具体情况判断是否合法及如何计算相关权益。以下分情况说明：

1. 若“试岗期”属于试用期的一部分

• 法律性质：根据《劳动合同法》，试用期是劳动合同的组成部分，用人单位与劳动者需签订书面劳动合同并明确试用期期限（合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上或无固定期限合同的，不得超过6个月）。
• 权益计算：
  • 工资：试岗期（试用期）工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于当地最低工资标准。
  • 社保：用人单位需自用工之日起30日内为劳动者缴纳社保，试岗期（试用期）包含在内。
  • 解除合同：若用人单位在试岗期内以“不符合录用条件”为由解除合同，需满足以下条件：

       1. 有明确、合理的录用条件（需书面告知劳动者）；
       2. 有证据证明劳动者不符合条件（如考核记录、培训记录等）；
       3. 在试用期内通知劳动者解除合同。
    

  • 若用人单位违法解除（如无证据或超出试用期），劳动者可要求继续履行合同或支付赔偿金（经济补偿金的2倍）。

2. 若“试岗期”被设定为试用期前的独立阶段（无劳动合同）

• 法律风险：
  • 未签合同：根据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起超过1个月未签书面合同的，需支付双倍工资。若试岗期超过1个月且未签合同，劳动者可主张双倍工资差额。
  • 劳动关系认定：即使未签合同，只要实际提供劳动（如打卡、工作记录等），即视为建立劳动关系，用人单位需承担社保、工资等义务。
• 权益主张：
  • 劳动者可要求用人单位支付试岗期工资（按同岗位工资或约定标准）、补缴社保，并主张未签合同的双倍工资差额（若试岗期超过1个月）。

3. 特殊情况：试岗期无工资或低于最低标准

• 违法性：无论是否签订合同，只要提供劳动，用人单位必须支付工资，且不得低于最低工资标准。
• 救济途径：劳动者可向当地劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁要求补发工资及赔偿金。

建议行动

1. 收集证据：保存工作记录（如邮件、聊天记录、考勤记录）、工资条、录用通知等，证明劳动关系及试岗期时长。
2. 协商解决：与用人单位沟通，明确试岗期性质及权益，要求补发工资或签订合同。
3. 法律途径：若协商无果，可向劳动仲裁委员会申请仲裁（时效1年），主张工资、社保、赔偿金等。

提示：试岗期的合法性取决于是否纳入试用期及是否签订劳动合同。若用人单位以“试岗期”规避法律义务（如不签合同、不缴社保），劳动者有权依法维权。如有具体细节需进一步分析，可直接向我咨询。