试用期的计算方式需依据劳动合同的约定；若劳动合同中未明确约定，则试用期应从实际用工之日（即劳动者上班第一天）起开始计算，而非调岗之日。以下是对这一问题的详细分析：
劳动合同有明确约定的情况：
- 如果劳动合同中明确规定了试用期的起算点，比如“试用期自员工入职之日起开始计算”或“试用期自劳动合同签订之日起开始计算”，那么双方应严格遵守这一约定。在此情况下，试用期的计算方式清晰明确，不会产生争议。
劳动合同未明确约定或约定不明确的情况：
- 当劳动合同中没有明确约定试用期的开始时间时，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定及实践中的通常做法，试用期应当从实际用工之日起开始计算。这里的“实际用工之日”指的是劳动者开始为用人单位提供劳动的第一天，也即劳动者的上班第一天。
- 例如，如果劳动者在入职后并未立即开始工作，而是经过了一段时间的培训或等待，那么试用期应从其实际开始工作的第一天起计算，而非入职当天或调岗当天。调岗通常发生在劳动者已经入职并工作一段时间后，因此调岗之日不应作为试用期的起算点。
法律背景与建议：
- 法律背景：试用期是劳动关系中的一个特殊阶段，其计算方式不仅关乎劳动者的权益保护，也关系到用人单位的合法权益。因此，法律对试用期的计算方式有明确的规定，旨在保护双方的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。
- 建议：为了避免因试用期计算方式不明确而产生的争议，建议用人单位在劳动合同中明确约定试用期的起算点。同时，劳动者在签订劳动合同时也应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到保障。如果劳动合同中未明确约定试用期的起算点，劳动者可以与用人单位协商确定，或依据相关法律法规的规定来维护自己的合法权益。
可能产生的法律后果：
- 如果用人单位未按照法律规定或劳动合同约定计算试用期，可能会面临法律责任。例如，如果用人单位擅自延长试用期或未按照约定支付试用期工资，劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。
综上所述，试用期的计算方式应首先遵循劳动合同的明确约定；在劳动合同未明确约定的情况下，则应依据相关法律法规的规定，从实际用工之日起开始计算。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。