结论：劳动者旷工，用人单位未送达返岗通知书而直接解除劳动合同，是否违法需分情况讨论。若用人单位规章制度明确规定了旷工的处理程序且已向劳动者公示，同时旷工行为达到严重程度，那么未送达返岗通知书可能不直接导致解除行为违法；但若规章制度未明确规定或未公示，或者旷工行为未达到严重程度，用人单位未送达返岗通知书而直接解除劳动合同则可能构成违法。
分析：
规章制度的要求：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但前提是，该规章制度必须明确将旷工列为严重违反规章制度的行为，并且该规章制度需经过民主程序制定，向劳动者公示或告知。
- 若规章制度中未明确规定旷工的处理程序，或者未向劳动者公示，那么用人单位依据该规章制度解除劳动合同可能缺乏法律依据。
旷工行为的认定：
- 旷工行为需达到规章制度中规定的严重程度，如连续旷工多日或累计旷工达到一定天数。
- 用人单位需提供充分的证据（如考勤记录、证人证言等）来证明劳动者的旷工事实。若证据不足或存在合理解释（如因病住院未能及时请假），则解除行为可能缺乏事实依据。
解除程序的合规性：
- 尽管直接送达返岗通知书并非法律明确规定的必经程序，但通常用人单位在解除劳动合同前，应给予劳动者合理的解释和改正机会。未送达返岗通知书可能被视为程序瑕疵，尤其是在规章制度未明确规定的情况下。
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。若未履行此程序，即使其他条件满足，解除行为也可能因程序瑕疵而被认定为违法。
实际案例与司法实践：
- 在司法实践中，法院会综合考虑规章制度的合法性、旷工行为的严重性、解除程序的合规性等因素来判断用人单位的解除行为是否合法。
- 若用人单位未送达返岗通知书且未遵循其他法定程序，而劳动者又未达到严重旷工的程度，那么用人单位的解除行为很可能被认定为违法。
建议：
对于用人单位：
- 完善规章制度，明确旷工的定义、后果及解除劳动关系的程序，并确保规章制度经过民主程序制定且向劳动者公示。
- 在解除劳动合同前，给予劳动者合理的解释和改正机会，如送达返岗通知书等。
- 遵循法定程序，如事先通知工会、听取劳动者申辩等。
对于劳动者：
- 了解并遵守用人单位的规章制度，避免旷工行为的发生。
- 若因特殊原因无法按时到岗，应及时向用人单位请假并说明原因。
- 若用人单位未送达返岗通知书而直接解除劳动合同，且认为解除行为违法，可以向劳动争议仲裁机构或人民法院提起仲裁或诉讼。
后续行动：
若您面临此类情况，建议首先查阅用人单位的规章制度，了解旷工的处理程序；同时收集相关证据（如考勤记录、请假记录等）以支持自己的主张。如有需要，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供更详细的法律建议。