结论：国企单位在员工旷工4年后才下达返岗通知书，这一行为是否违法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：

1. 从劳动合同和规章制度的角度：

   • 劳动合同和用人单位的规章制度是判断此类行为是否合法的重要依据。如果劳动合同或规章制度中明确规定了旷工的处理程序和时限，且单位在旷工发生后未按照这些规定及时处理，而是拖延至4年后才下达返岗通知书，那么这一行为可能违反了劳动合同或规章制度的规定，从而构成违法。
   • 例如，若规章制度规定旷工超过一定天数（如15天）即视为自动离职，单位应在旷工发生后及时处理，而非拖延。

2. 从劳动法律法规的角度：

   • 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位有权对违反劳动纪律的员工进行纪律处分，但应遵循合法、公正、及时的原则。旷工4年后才下达返岗通知书，显然不符合“及时”的原则。
   • 此外，如果旷工行为已经严重到构成解除劳动合同的条件，单位应在合理期限内行使解除权，而非拖延。拖延可能导致单位丧失解除劳动合同的合法权利，或者面临法律上的不利后果。

3. 从实际操作的合理性角度：

   • 旷工4年后才下达返岗通知书，从实际操作的角度来看，显然是不合理的。旷工行为通常会对单位的正常运营造成一定影响，单位应及时采取措施以减少损失。拖延处理不仅可能加剧损失，还可能引发其他法律问题，如员工主张工资、福利等权益。

4. 可能的法律后果：

   • 如果单位的行为被认定为违法，可能需要承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金、补发旷工期间的工资等。
   • 同时，员工也可能因此获得更多的谈判筹码或法律救济途径。

建议：

• 对于单位而言，应建立健全的劳动合同和规章制度，明确旷工的处理程序和时限，并在旷工发生后及时采取措施以减少损失和避免法律风险。
• 对于员工而言，如果认为单位的行为违法或不合理，可以及时向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

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