结论：单位将员工算作4年旷工，这一行为是否违法不能一概而论，需根据具体情况判断。

1. 旷工的定义与认定：

   • 旷工通常指的是员工无正当理由未到岗工作，且未按照公司规定履行请假手续的行为。
   • 单位在认定旷工时，应有明确的规章制度作为依据，且这些规章制度需经过民主程序制定并公示，确保员工知晓。

2. 单位行为的合法性分析：

   • 若单位有充分证据：如果单位能够提供确凿的证据，如考勤记录、监控录像、员工未履行请假手续的证明等，证明员工确实存在连续4年旷工的行为，且这一行为严重违反了单位的规章制度，那么单位在符合法定程序的情况下，可以解除与员工的劳动合同，此时单位的行为并不违法。
   • 若单位无充分证据或程序违法：如果单位无法提供充分的证据证明员工旷工，或者单位在解除劳动合同的过程中存在程序违法（如未提前通知员工、未听取员工申辩等），那么单位将员工算作4年旷工并据此解除劳动合同的行为就可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。

3. 法律后果与建议：

   • 若单位行为违法：员工有权向劳动仲裁机构申请仲裁，要求单位支付违法解除劳动合同的赔偿金，或者要求恢复劳动关系。
   • 建议：对于单位而言，在认定员工旷工时，应确保有充分的证据支持，并遵循法定程序；对于员工而言，如果认为单位的行为违法，应及时收集证据并咨询专业律师，以便在劳动仲裁中维护自己的合法权益。

4. 特殊情况考虑：

   • 如果员工因特殊原因（如疾病、意外等）无法到岗工作，且已按照单位规定履行了请假手续，那么单位不应将其算作旷工。
   • 如果单位存在故意刁难、排挤员工等不当行为，导致员工无法正常到岗工作，那么单位的行为也可能构成违法。

总结：单位将员工算作4年旷工是否违法，需根据具体情况判断。单位在认定旷工时应确保有充分证据并遵循法定程序；员工在认为单位行为违法时，应及时收集证据并咨询专业律师。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。