公司给员工算旷工是否违法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

合法情况

1. 员工确实存在旷工行为
   • 定义与性质：旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为，属于违反劳动纪律的行为。它不仅违反了企业的考勤制度，还可能对企业的生产秩序和经营管理造成不良影响。
   • 企业规章制度合法合理：企业通常会制定详细的规章制度，明确旷工行为的处罚标准。如果企业的规章制度明确规定旷工达到一定天数（如连续旷工3天或全年累计旷工7天等）视为严重违纪，且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会讨论通过）、内容合法（不违反法律法规的强制性规定）并已向劳动者公示（如组织员工学习、发放员工手册等），那么员工旷工达到这一标准时，公司将其认定为旷工并依据规章制度处理是合法的。
   • 实际案例：例如某公司《员工手册》规定连续旷工3天或累计旷工5天以上属于严重违纪，且该手册经职工代表大会通过并全员发放。若员工李某连续旷工5天，公司依据此规定认定其为旷工并进行相应处理，此行为合法。
2. 公司处理旷工的程序合法
   • 依据法律规定：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。当员工旷工构成严重违反规章制度时，公司有权解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。
   • 遵循法定程序：公司在处理旷工员工时，应遵循法定程序。例如，在解除劳动合同前，应提前通知员工，听取员工的申辩意见；如果公司建立了工会组织，在需要通知工会的情形下，应事先通知工会；解除劳动合同后，应为员工出具解除劳动合同的证明等。

违法情况

1. 旷工事实认定不清
   • 缺乏充分证据：若公司缺乏充分证据证明劳动者旷工，如考勤记录不准确或存在合理解释，则认定旷工缺乏事实依据，公司的处理行为可能构成违法。
   • 实际案例：例如员工因病住院未能及时请假，公司仅凭考勤记录认定旷工并解除劳动合同，后员工提供住院证明，此时公司认定旷工并解除劳动合同的行为违法。
2. 规章制度不合理或未依法制定公示
   • 规章制度不合理：规章制度中对旷工的界定不合理（如迟到10分钟即算旷工），或者对旷工的处罚过于严厉（如一次旷工就解除劳动合同），这样的规章制度可能因不合理而对劳动者无约束力，公司据此认定旷工并处理的行为违法。
   • 未依法制定公示：规章制度未经民主程序制定及公示，劳动者对此不知情，该规章制度对劳动者也无约束力，公司依据这样的规章制度认定旷工并处理的行为违法。
   • 实际案例：如某单位规定迟到15分钟即算旷工并解除劳动合同，由于规定不合理，公司以此为由解除劳动合同的行为违法。
3. 排除不可抗力等正当理由
   • 不可抗力因素：若劳动者旷工系由不可抗力导致，如自然灾害、突发社会事件等，公司不能简单以旷工为由进行处理。
   • 实际案例：如地震导致员工无法返回工作岗位也无法请假，公司未考虑不可抗力因素而认定旷工并进行处理，属违法行为。

建议

1. 对于公司
   • 完善规章制度：确保规章制度合理、合法，并经过民主程序制定及公示，明确旷工的定义、后果及处理程序。
   • 遵循法定程序：在处理旷工员工时，严格遵循法定程序，保障员工的合法权益。
   • 谨慎处理：在行使管理权时应谨慎，避免滥用权力而引发劳动争议。
2. 对于员工
   • 遵守规章制度：严格遵守公司的规章制度，避免无故旷工等行为。
   • 保留证据：若因特殊情况无法按时出勤，应及时向公司请假并提供相关证明；若公司认定旷工存在错误，应保留相关证据维护自己的合法权益。

如果你在公司认定旷工的问题上存在争议，或者有其他劳动工伤方面的法律问题，都可以直接向我咨询。