单位在符合法定条件与程序的情况下，是可以更改无固定期限劳动合同的。以下是对这一问题的详细分析：
一、更改的前提条件
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者在平等、自愿的基础上，可以协商一致变更劳动合同的内容，包括工作岗位、工作地点、劳动报酬等。这种变更必须以书面形式明确，并由双方签字盖章确认，各执一份。
- 例子：如果单位因业务调整需要变更员工的工作岗位，应与员工进行充分协商，达成一致意见后，签订书面的变更协议。
法定情形：
- 在某些特定情形下，如企业分立、合并、转产或生产经营发生严重困难等，导致原劳动合同无法履行或需要调整时，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同。若协商不成，在满足法定条件下，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。
- 例子：企业因市场变化需要转产，导致原岗位不再存在，此时单位可以与员工协商变更劳动合同或解除劳动合同。
劳动者不能胜任工作：
- 若劳动者不能胜任工作，且经过培训或调整工作岗位后仍不能胜任，用人单位有权按照法定程序解除劳动合同，并相应变更或终止合同。但在此之前，单位应尝试与员工协商变更工作岗位或提供培训。
合同约定：
- 如果无固定期限劳动合同中本身已约定了可更改的情形和程序，那么在符合这些约定条件时，可以按照约定进行更改。
二、更改的程序与注意事项
书面形式：
- 无论何种情况下的更改，都必须以书面形式进行，并确保变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各自持有一份。这是为了保障双方的权益，避免口头协议带来的纠纷。
合法合规：
- 更改的内容必须符合国家相关法律法规的规定，不得违反禁止性规定，也不得损害劳动者的合法权益。例如，不能通过变更合同来降低劳动者的工资标准或剥夺其应享有的福利待遇。
程序正当：
- 用人单位在提出更改前，应提前通知劳动者，并给予其合理的时间考虑和回应。确保整个更改过程的透明度和公正性。如果单位单方面要求更改合同且没有合法合理的理由，或者更改过程违反了法律法规的规定，那么这种更改可能会被认定为无效。
三、更改的法律后果
有效更改：
- 如果双方协商一致并按照法定程序进行了无固定期限劳动合同的更改，那么这种更改是有效的。双方应按照新的合同条款履行各自的义务。
无效更改：
- 如果一方单方面要求更改合同且没有合法合理的理由，或者更改过程违反了法律法规的规定，那么这种更改可能会被认定为无效。这可能导致劳动纠纷的产生，甚至可能引发法律诉讼。
四、建议与提醒
- 保护劳动者权益：在变更无固定期限劳动合同时，用人单位应当充分考虑劳动者的意愿和利益，避免单方面强制变更导致劳动者权益受损。
- 遵循法定程序：变更劳动合同必须严格遵循法定程序，确保变更行为的合法性和有效性。
- 及时办理手续：变更劳动合同后，用人单位应当及时为劳动者办理相关手续，如更新工作证件、调整社保缴纳基数等。
总结来说，单位在符合法定条件与程序的情况下是可以更改无固定期限劳动合同的，但必须确保更改的合法性和有效性，并充分保护劳动者的合法权益。如果你或你所在的单位面临类似问题，欢迎直接向我咨询，我会为你提供更具体的法律建议。