在厂里工作期间被人打了判定为互殴厂里把我开了我该怎么办临时工也可以被开吗-李悦律师｜法行宝

在厂里工作期间被人打了判定为互殴厂里把我开了我该怎么办临时工也可以被开吗-李悦律师｜法行宝

2026-04-27 劳动纠纷

结论：厂里以互殴为由将您开除，这一做法是否合法需分情况讨论，临时工与正式工在这一点上并无本质区别，均受《劳动合同法》保护。以下为具体分析：

关于互殴与开除的合法性
- 若互殴行为严重违反公司规章制度：根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但这里的关键在于，公司的规章制度必须明确规定了“互殴”属于严重违纪行为，并且该规章制度已经向您公示或告知。如果公司没有这样的规章制度，或者规章制度未明确规定，那么公司以此为由开除您可能构成违法解除。
- 若互殴行为未达到严重违反公司规章制度程度：即使互殴行为存在，但如果并未达到公司规章制度中规定的“严重违纪”标准，公司以此为由开除您同样可能构成违法解除。此时，您有权要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
关于临时工的身份问题
- 临时工与正式工在劳动合同法上的地位：在我国劳动法律体系中，已经没有“临时工”这一法律概念。无论您是所谓的“临时工”还是“正式工”，只要您与公司建立了劳动关系，就都受《劳动合同法》的保护。因此，公司不能因为您是“临时工”就随意开除您。
您应采取的措施
- 收集证据：首先，您需要收集能够证明您与公司存在劳动关系、公司开除您的决定以及公司规章制度等相关证据。这些证据将有助于您后续维权。
- 与公司协商：在收集到足够证据后，您可以尝试与公司进行协商，要求公司撤销开除决定或支付相应的赔偿金。
- 申请劳动仲裁：如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金等。在申请劳动仲裁时，您需要提交仲裁申请书、证据材料等。
- 提起诉讼：如果您对劳动仲裁结果不满意，还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

举例说明：假设您在公司工作期间与同事发生争执并互殴，但并未造成严重后果。公司以互殴为由将您开除，但公司的规章制度中并未明确规定互殴属于严重违纪行为。在这种情况下，公司开除您的决定可能构成违法解除，您有权要求公司支付赔偿金。

建议：在处理此类纠纷时，建议您保持冷静和理性，不要采取过激行为。同时，及时咨询专业律师（即我，李悦律师，专注于经济纠纷、劳动纠纷领域）的意见，以便更好地维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论：公司仅开除你而允许另一方以临时工身份继续上班，这一做法是否合法需分情况讨论，主要取决于打架事件的具体责任划分、公司规章制度以及劳动合同或临时用工协议的约定。分析：从责任划分角度看：如果打架事件中，你承担主要责任或全部责任，而另一方无责任或责任较轻，公司基于内部管理需要，可能选择仅开除你。但这一决定应当基于事实调查和公正的责任认定，不能随意作出。如果打架是双方互殴，且责任相当，公司仅开除你而保留另一方，则可能涉嫌不公平对待，你有权对此提出异议。从公司规章制度角度看：公司规章制度中应明确规定员工打架等违纪行为的处理方式和标准。如果规章制度中明确规定了打架的处罚措施，且该措施适用于所有员工，包括临时工，那么公司应当按照规章制度执行。如果公司规章制度未明确规定或规定不明确，公司则需依据相关法律法规和公平原则进行处理。在此情况下，公司仅开除你而允许另一方继续上班，可能缺乏合理的依据。从劳动合同或临时用工协议角度看：如果你与公司签订了正式的劳动合同，公司开除你应当遵循劳动合同的约定和相关法律法规的规定，如提前通知、支付经济补偿等。如果另一方是临时工，且与公司签订了临时用工协议，协议中应明确双方的权利和义务。如果协议中未规定打架等违纪行为的处理方式，公司则需依据相关法律法规和公平原则进行处理。但无论如何，公司不能仅因另一方是临时工就给予特殊待遇或免除其责任。建议：与公司沟通：首先，你可以尝试与公司沟通，了解公司开除你的具体原因和依据，以及为何允许另一方继续上班。通过沟通，你可以更好地了解公司的立场和态度，为后续的维权行动做好准备。查阅公司规章制度和劳动合同：仔细查阅公司的规章制度和你的劳动合同，了解其中关于打架等违纪行为的处理方式和标准。如果发现公司存在违规行为或不合理之处，你可以据此提出异议。寻求法律援助：如果你认为公司的做法不合法或不合理，且无法通过沟通解决问题，你可以寻求法律援助或向劳动仲裁机构申请仲裁。在申请仲裁时，你需要提供充分的证据证明公司的违规行为或不合理之处，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司确实存在违规行为或不合理之处，且你能够提供充分的证据证明，那么劳动仲裁机构可能会支持你的诉求，要求公司撤销开除决定或给予你相应的经济补偿。如果公司能够证明其做法合法且合理，那么你可能需要接受公司的决定，并考虑是否继续在公司工作或寻找其他工作机会。

针对您提出的“临时工在厂里被临时工打了怎么办”这一问题，这实际上涉及到的是工厂内发生的伤害事件，虽然不完全等同于工伤，但处理流程和原则与工伤处理有一定的相似性，尤其是在确认责任、寻求赔偿和法律维权方面。以下是我为您详细梳理的处理步骤和建议：一、立即报警并寻求医疗救助报警：首先，您应立即向工厂的安保部门或直接拨打当地报警电话，报告这一伤害事件。警方会介入调查，记录事件经过，并可能对涉事人员进行询问。医疗救助：同时，您应尽快前往医疗机构接受治疗，确保自己的伤势得到妥善处理。医疗记录将是后续维权的重要证据。二、确认劳动关系与伤害事实确认劳动关系：尽管您和对方都是临时工，但只要您与工厂之间存在事实劳动关系，您就受劳动法律法规的保护。您可以收集工资支付凭证、工作证、考勤记录等材料来证明您的劳动关系。记录伤害事实：除了医疗记录外，您还可以尝试获取工友的证人证言，或者工厂内的监控录像等，以证明伤害事件的发生和经过。三、寻求赔偿与协商与工厂协商：在确认伤害事实和劳动关系后，您可以与工厂进行协商，要求工厂承担相应的赔偿责任。这包括医疗费用、误工费、精神损失费等。要求涉事方赔偿：如果涉事方也是工厂的临时工，且其行为构成故意伤害，您也可以直接要求其承担赔偿责任。如果对方拒绝赔偿，您可以考虑通过法律途径解决。四、法律维权途径劳动仲裁：如果工厂拒绝承担赔偿责任，或者您与工厂在赔偿问题上无法达成一致，您可以向当地劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求工厂承担相应的赔偿责任。民事诉讼：如果劳动仲裁结果不满意，或者涉事方不是工厂员工，您还可以向人民法院提起民事诉讼，要求涉事方或工厂承担民事赔偿责任。五、注意事项与建议保存证据：在整个处理过程中，您应妥善保存所有相关证据材料，包括医疗记录、报警记录、证人证言、监控录像等。这些证据将对您后续的维权行动至关重要。了解法律法规：您可以咨询专业的法律人士或查阅相关法律法规，了解自己在这种情况下的权益和维权途径。这将有助于您更有效地维护自己的合法权益。保持冷静与理性：在处理这类事件时，保持冷静和理性至关重要。避免采取过激行为或言辞，以免加剧矛盾或影响后续的维权行动。综上所述，当您在工厂内被其他临时工打伤时，应立即报警并寻求医疗救助，确认劳动关系与伤害事实，尝试与工厂和涉事方协商赔偿，并在必要时通过法律途径维护自己的合法权益。希望这些建议能对您有所帮助。

针对您作为正式员工被临时工欺负且担心打架被公司开除的问题，我的结论和建议如下：关于打架被公司开除的风险：公司规章制度：首先，您需要了解公司的规章制度中关于员工打架斗殴的具体规定。大多数公司都会明确禁止员工在工作场所或因工作原因发生打架斗殴行为，一旦违反，公司有权依据规章制度进行处罚，包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。法律后果：从法律角度来看，打架斗殴可能涉及违反《治安管理处罚法》甚至《刑法》的相关规定，具体取决于打架的严重程度和后果。如果打架导致他人受伤或财产损失，您可能需要承担民事赔偿责任，甚至面临刑事处罚。建议：因此，我强烈建议您避免与临时工发生肢体冲突。无论对方如何挑衅，都应保持冷静和克制，通过合法途径解决问题。关于被临时工欺负的应对策略：沟通协商：您可以尝试与临时工进行沟通，表达您的感受和立场，寻求和平解决的方式。有时候，误会或沟通不畅可能是导致冲突的原因。向上级反映：如果沟通无果，或者临时工的行为已经严重影响到您的工作和生活，您可以向上级领导或人力资源部门反映情况，请求他们介入调解或采取其他措施。收集证据：在反映问题的过程中，建议您收集相关证据，如聊天记录、监控录像、证人证言等，以便在需要时证明自己的清白和对方的过错。法律途径：如果临时工的行为已经构成侮辱、诽谤或侵犯您的人身权利等违法行为，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益，如向公安机关报案或提起民事诉讼。关于公司可能采取的措施：调查处理：一旦公司得知员工之间发生打架斗殴或欺负行为，通常会进行调查处理。根据调查结果，公司可能会对涉事员工进行处罚，包括解雇等严重措施。保护受害者：同时，公司也有责任保护受害者的权益，确保他们不会因为反映问题或遭受欺负而受到进一步的伤害或报复。总结与建议：我建议您保持冷静和克制，避免与临时工发生肢体冲突。通过沟通协商、向上级反映或收集证据等方式来解决问题。如果临时工的行为已经构成违法行为，您可以考虑通过法律途径维护自己的权益。在整个过程中，务必遵守公司的规章制度和法律法规，以免给自己带来不必要的麻烦和损失。如果您在处理此事过程中遇到任何法律问题或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

在工厂里当临时工被人殴打，并不一定会被开除，是否会被开除取决于多种因素，包括殴打事件的性质、工厂的规章制度以及你的行为表现等。以下从几个关键角度为你详细分析：一、殴打事件本身的处理及时报警与伤情鉴定：被殴打后，应立即向当地公安机关报案，确保事件得到正式记录和处理。尽快前往正规医院检查治疗，并申请伤情鉴定。鉴定结果将作为追究打人者责任及后续民事赔偿的重要依据。追求民事赔偿：根据伤情鉴定结果，你可以要求打人者承担民事赔偿责任，包括医疗费、误工费、护理费等。若因伤致残，还可要求残疾赔偿金、精神损害抚慰金等。赔偿问题可通过协商或民事诉讼解决。二、工厂开除决定的合法性分析明确开除原因：若工厂以殴打事件为由开除你，应要求工厂明确说明具体原因。分析工厂的开除决定是否基于合理的规章制度，以及这些规章制度是否合法合规。工厂规章制度的审查：查阅工厂的员工手册、规章制度等，了解对于员工在工厂内发生冲突的处理规定。若工厂无相关规定，或规定不合理、不合法（如未经过民主程序制定、未公示等），则开除决定可能违法。劳动法的保护：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当符合法定条件，并遵循法定程序。若工厂无法证明其开除决定合法合规，你可能有权要求工厂支付赔偿金。赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。三、应对策略与建议收集证据：妥善收集和保存与殴打事件及开除决定相关的各种证据，如报警记录、伤情鉴定报告、工厂规章制度、劳动合同、工资条等。法律途径维权：若认为工厂的开除决定违法，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂支付赔偿金。对仲裁结果不满意时，可向人民法院提起诉讼，通过法律途径维护自己的合法权益。保持冷静与理智：面对困境时，保持冷静和理智，依法有序地维护自己的合法权益。避免采取过激行为，以免加重自己的法律责任。总结来说，在工厂里当临时工被人殴打并不一定会被开除，是否会被开除取决于多种因素。若面临开除决定，应首先明确开除原因，审查工厂规章制度的合法性，并通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您在厂里上班被打，且工厂欲开除您的情况，这是一件较为复杂且敏感的事情，需要从多个角度来分析并给出解决方案。一、法律角度工厂的安全保障义务：从法律上讲，工厂对员工负有安全保障义务。如果您在厂内被打，且工厂未能提供充分的安全保障措施，那么工厂在此事上存在一定的过错。开除决定的合法性：工厂开除员工必须有合法的依据，如员工手册、规章制度中明确规定的可开除情形，并且这些规定需符合法律法规。如果打架情节并不严重，或者工厂规章制度中并未明确规定打架为可开除情形，那么工厂的开除决定可能缺乏法律依据。二、应对措施收集证据：首先，您应尽可能收集与被打事件相关的证据，如现场证人证言、监控视频、医院诊断证明等。同时，保留好与工厂的劳动合同、工资条、工作证等能证明劳动关系的材料。与工厂沟通：尝试与工厂管理层进行理性沟通，了解开除的具体原因和依据，并表达您的看法和诉求。如果可能，可以请求工厂重新考虑开除决定，或者寻求和解方案。寻求工会或第三方调解：如果直接沟通无果，您可以向工厂工会组织反映情况，寻求支持和帮助。也可以向地区劳动争议调解机构申请调解，由专业调解员介入处理。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果工厂坚持开除决定，且您认为该决定缺乏法律依据，那么您可以向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。如果仲裁结果仍不满意，您还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的合法权益。三、其他注意事项个人反思与自我提升：无论最终结果如何，您都应反思自己的行为，在今后避免类似事件的再次发生。提升自己的情绪管理能力，增强法律意识，学会用法律武器来保护自己。寻求新工作机会：在处理此事的同时，您也可以积极寻找新的工作机会，以确保自己的生活不受太大影响。关注民事及刑事责任：如果打架行为导致了他人的伤害或财产损失，您可能需要承担民事责任甚至刑事责任。在此情况下，建议您咨询专业律师以获取更具体的法律建议。综上所述，面对在厂里被打且被开除的困境，您应首先保持冷静，从法律角度审视问题，并采取有效的应对措施来维护自己的合法权益。同时，也要注重个人反思与自我提升，为未来的工作和生活做好准备。

结论：在工厂做临时工被人欺负而辞工，一般情况下是可以马上要回工资的，但具体能否立即拿到以及工资数额的确定，还需根据实际情况和相关法律规定来综合判断。分析说明：工资支付的基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者提供劳动后，用人单位应当按时足额支付工资。这是劳动者的基本权益，也是用人单位的基本义务。对于临时工而言，虽然其与用人单位之间可能未签订正式的劳动合同，但只要其提供了劳动，就享有获得劳动报酬的权利。辞工与工资支付的关系：如果你是因为被欺负等合理原因而辞工，且已经完成了相应的工作任务或提供了相应的劳动，那么用人单位应当在你辞工时或按照约定的时间支付你应得的工资。如果用人单位拒绝支付或拖延支付工资，你可以通过合法途径来维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。工资数额的确定：工资数额的确定通常依据你与用人单位之间的约定或工厂的规章制度。如果双方没有明确的约定，那么可以参照同行业、同岗位的平均工资水平来确定。如果你认为用人单位计算的工资数额有误或存在克扣、拖欠等情况，你可以要求用人单位提供工资计算明细，并进行核对和确认。特殊情况下的工资支付：如果在辞工前，你与用人单位之间存在未了结的债务或纠纷（如损坏工厂财物、未归还工具等），用人单位可能会在支付工资时进行相应的扣减。但这种扣减必须合法合理，且应当事先告知你并取得你的同意。如果用人单位以你辞工为由拒绝支付全部或部分工资，这是不合法的。你有权要求用人单位支付你应得的全部工资。行动建议：与用人单位协商：首先，你可以尝试与用人单位进行协商，要求其立即支付你应得的工资。在协商过程中，你可以提供相关证据（如工作记录、工资条等）来支持自己的主张。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉。劳动监察部门会依法对用人单位进行调查和处理，并督促其支付你应得的工资。申请劳动仲裁：如果投诉后问题仍未得到解决，你可以向劳动仲裁机构申请劳动仲裁。劳动仲裁机构会依法进行裁决，并保障你的合法权益。后续思考：在未来的工作中，建议你与用人单位签订正式的劳动合同或协议，明确双方的权利和义务，包括工资支付、工作时间、福利待遇等。这样可以在发生纠纷时提供有力的法律保障。如果遇到类似被欺负等不合理情况，除了辞工外，你还可以考虑向工厂的管理层或人力资源部门反映情况，寻求帮助和支持。同时，也可以保留相关证据（如聊天记录、录音等），以备不时之需。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论是：临时工不是直接招的，但在工作上受了伤，依然有可能被认定为工伤并获得相应赔偿。以下从几个方面为你详细分析：一、工伤认定的基本原则根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定的核心在于“工作原因”和“工作时间、工作场所”这两个要素。也就是说，只要劳动者是在工作时间、工作场所内，因工作原因受到事故伤害，或者符合其他工伤认定的情形（如上下班途中发生非本人主要责任的交通事故等），就应当被认定为工伤。这一原则并不区分劳动者是正式工还是临时工，也不取决于劳动者是否直接由用人单位招聘。二、临时工的工伤认定劳动关系确认：临时工虽然可能没有与用人单位签订正式的劳动合同，但只要双方存在事实上的劳动关系（即劳动者实际为用人单位提供了劳动，并接受了用人单位的管理和指挥），就可以被认定为工伤。如果临时工是通过劳务派遣等方式为用人单位提供劳动的，那么根据《劳务派遣暂行规定》，劳务派遣单位应当依法为被派遣劳动者缴纳工伤保险费，并承担工伤保险责任。工伤认定流程：临时工在受伤后，应尽快向用人单位报告，并由用人单位在规定时间内（一般为30日内）向社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果用人单位未按规定提出工伤认定申请，临时工或其近亲属、工会组织也可以在受伤后1年内直接向社会保险行政部门提出工伤认定申请。赔偿标准：一旦被认定为工伤，临时工将享受与正式工相同的工伤保险待遇，包括医疗费、康复费、护理费、一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金等。赔偿标准根据临时工的伤残等级和当地的工伤保险政策来确定。三、特殊情况下的工伤认定如果临时工是在非工作时间、非工作场所内受伤，但受伤原因是与工作相关的（如因工作需要外出办事途中受伤），也可能被认定为工伤。如果临时工受伤是由于第三人的原因造成的（如交通事故），那么临时工在获得第三人赔偿的同时，还可以依法享受工伤保险待遇（但医疗费用等实际发生的费用不能重复报销）。四、建议与提醒保留证据：临时工在受伤后，应尽可能保留与工作相关的证据（如工作证、考勤记录、工作照片等），以便在工伤认定过程中证明自己与用人单位存在劳动关系以及受伤是与工作相关的。及时申请：临时工或其近亲属应在规定时间内及时向社会保险行政部门提出工伤认定申请，以免错过申请时效。寻求帮助：如果在工伤认定或赔偿过程中遇到困难或纠纷，可以及时咨询专业律师或当地劳动保障部门，以维护自己的合法权益。希望以上分析能对你有所帮助。如果你还有其他问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：因在厂上班时与他人发生口角并打对方巴掌而被开除，是否合理合法需分情况判断，若用人单位开除行为合法，您可能无法获得赔偿；若不合法，您可主张相应权益。以下是具体分析：用人单位合法解除劳动合同的情况依据条款根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。如果工厂的规章制度中明确规定，员工之间发生肢体冲突、打架斗殴等行为属于严重违反规章制度，且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），并向劳动者进行了公示或者告知（比如在入职培训时组织学习、在厂区显著位置张贴等），那么工厂以此为由开除您是合法的。后果在这种情况下，工厂无需向您支付经济补偿金或者赔偿金。您只能接受被开除的结果，同时办理好工作交接等相关手续。用人单位违法解除劳动合同的情况依据条款如果工厂的规章制度中没有将此类打架行为明确规定为严重违反规章制度，或者规章制度制定程序不合法、未向您公示告知，那么工厂直接开除您的行为就可能构成违法解除劳动合同。另外，即使规章制度有相关规定，但如果您的行为情节显著轻微，比如只是轻轻打了对方一下，没有造成对方身体伤害，也没有对工厂的生产秩序、工作氛围等造成严重影响，工厂直接开除您也可能不合理。后果及维权方式根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。赔偿金的标准是按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果您认为工厂开除您的行为违法，您可以先与工厂进行协商，要求工厂撤销开除决定或者支付赔偿金。如果协商不成，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交相关证据（如劳动合同、工厂规章制度、打架事件的相关证明等）来证明工厂违法解除劳动合同的事实，以维护自己的合法权益。

不一定能直接判定为工伤，但满足一定条件时可以认定为工伤。下面我从几个方面为你详细分析：一、工伤认定的基本条件根据《工伤保险条例》的相关规定，工伤认定主要基于以下几个核心要素：工作时间：事故伤害应当发生在职工的工作时间内。工作场所：事故伤害应当发生在职工的工作场所内。工作原因：事故伤害应当与职工的工作有直接关联，即因工作原因受到事故伤害。对于临时工而言，虽然他们可能没有与用人单位签订正式的劳动合同，但只要他们从事的工作是用人单位业务的组成部分，且在工作过程中受到事故伤害，就有可能被认定为工伤。二、临时工的特殊情况临时工与正式工在工伤认定上并没有本质的区别。关键在于是否满足上述工伤认定的基本条件。如果临时工在工作过程中受到事故伤害，且该伤害与工作有直接关联，那么他们同样有权申请工伤认定，并享受相应的工伤保险待遇。三、可能影响工伤认定的因素劳动关系证明：虽然临时工可能没有正式的劳动合同，但其他能够证明劳动关系的材料（如工资单、工作证、考勤记录等）同样可以作为认定工伤的依据。事故报告和调查：及时报告事故并配合相关部门进行调查，有助于明确事故原因和责任，为工伤认定提供有力支持。医疗证明：提供医疗机构的诊断证明和治疗记录，能够证明伤害的存在和严重程度，也是工伤认定的重要依据。四、建议与行动及时报告事故：如果临时工在工作过程中受到事故伤害，应立即向用人单位报告，并尽快就医治疗。收集证据：保留与事故相关的所有证据，包括现场照片、证人证言、医疗记录等，以备工伤认定时使用。申请工伤认定：在事故发生后的一定期限内（通常为30日内），由用人单位或临时工本人（或其近亲属）向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请。寻求法律帮助：如果在工伤认定过程中遇到困难或争议，可以寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。总结来说，虽然临时工干的活是业务的组成部分，但并不能直接判定为工伤。关键在于是否满足工伤认定的基本条件，并收集好相关证据以支持工伤认定申请。如果你或你身边的人遇到类似情况，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

在工厂打架被开除，是否能拿到赔偿，这主要取决于工厂的开除行为是否合法合规。以下是对此问题的详细分析：工厂开除合法的情形规章制度合法有效且明确规定：如果工厂有合法有效的规章制度，并且其中明确规定了打架属于严重违反用人单位规章制度的行为，同时该规章制度已经向劳动者公示或告知，那么工厂依据此规定开除员工，属于合法解除劳动合同，此时员工无权要求赔偿。证据确凿：工厂必须有足够的证据证明员工确实存在打架行为，如监控视频、证人证言、现场照片等。若证据确凿，工厂开除员工的行为是合法的，员工无法获得赔偿。处理方式合理：即使员工打架，但如果情节轻微，并未对工厂的生产经营秩序或其他员工的人身安全造成严重影响，工厂直接开除员工可能显失公平。此时，若工厂的处理方式不合理，员工虽可能无法直接获得赔偿，但可以主张工厂的处理方式不当，要求重新考虑处罚措施。不过，这并不直接等同于获得赔偿。工厂开除违法的情形规章制度不合法：如果工厂的规章制度制定程序不合法，或者内容违反法律法规的强制性规定，那么即使员工打架，工厂也不能依据此规章制度开除员工。此时，工厂的开除行为构成违法解除，员工有权要求工厂支付赔偿金。证据不足：如果工厂没有足够的证据证明员工打架，仅凭一方陈述就作出开除决定，这也是违法的。员工可以主张工厂的开除行为缺乏事实依据，要求工厂支付赔偿金。赔偿标准：若工厂违法解除劳动合同，员工可以要求工厂按照经济补偿标准的二倍向其支付赔偿金。赔偿金计算方式如下：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算。不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。证据收集建议为了维护自己的权益，如果你认为工厂的开除行为违法，你可以收集以下证据：工厂规章制度：收集工厂的规章制度，特别是关于打架行为的处罚规定，以及该规章制度是否已向你公示或告知的证据。打架行为的证据：如果你认为自己并未打架或打架行为情节轻微，可以收集相关证据来证明，如现场照片、视频、证人证言等。开除决定的证据：收集工厂作出的开除决定书或相关通知，以及该决定是否经过合法程序作出的证据。工资和工龄证据：收集你的工资单、劳动合同、社保缴纳记录等，以证明你的工资水平和在工厂的工作年限，这对于计算赔偿金非常重要。其他注意事项打架行为本身可能还涉及治安处罚或刑事责任。因此，无论最终是否被工厂开除或获得赔偿，你都应意识到打架行为的严重性，并尽量避免此类事件的发生。如果工厂的处理方式不公或存在违法行为，你可以向劳动仲裁委员会申请仲裁或诉诸法院维护自己的合法权益。总结来说，在工厂打架被开除是否能拿到赔偿，取决于工厂的开除行为是否合法合规。如果你认为工厂的开除行为违法，你可以收集相关证据来维护自己的权益，并向劳动仲裁委员会申请仲裁或诉诸法院。如果你有任何进一步的疑问或需要法律帮助，请随时向我咨询。

核心结论：作为临时工代表公司出外打工时被人打，工资问题需分情况处理，但总体原则是公司应按约定支付工资，被打事件可通过法律途径追究侵权方责任。以下是具体分析：工资支付义务主体根据《劳动合同法》及相关规定，公司作为用人单位，有义务按照双方约定的工资标准及支付周期向你支付劳动报酬。即使你在工作期间遭遇人身伤害（如被打），这一支付义务并不因此免除。若公司以“被打事件”为由拒付工资，属于违法行为。被打事件的法律性质与责任划分侵权责任：打人者直接实施了侵害你人身权的行为，根据《民法典》第1165条，你有权要求其承担民事赔偿责任（如医疗费、误工费、护理费等）。若构成轻伤及以上，打人者还可能涉嫌《刑法》第234条故意伤害罪，需承担刑事责任。工伤认定可能性：若你被打事件与工作存在直接关联（如因履行职务行为引发冲突），可申请工伤认定。根据《工伤保险条例》第14条，在工作时间和工作场所内因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应认定为工伤。工伤认定后，你可享受工伤保险待遇（包括医疗费、停工留薪期工资等），此时公司需配合申报工伤，但工资支付义务仍独立存在。维权路径建议工资纠纷：若公司拒付工资，可向当地劳动监察大队投诉（需提供劳动合同、工资条、考勤记录等证据），或直接申请劳动仲裁，要求公司支付拖欠工资及可能的经济补偿金。人身伤害赔偿：若打人者未被追究责任，可向法院提起民事诉讼，主张医疗费、误工费（需提供医院诊断证明、收入证明等）、护理费等损失。若已报警，可要求公安机关出具伤情鉴定结论，作为后续索赔依据。工伤与侵权竞合：若同时符合工伤和侵权赔偿条件，你可同时主张两项赔偿（但医疗费等实际支出项目不可重复获赔）。例如，工伤保险基金支付医疗费后，你仍可要求打人者赔偿其他损失。行动建议：立即收集证据（如现场照片、视频、证人证言、医疗记录、工资支付记录等）；向公司书面主张工资支付，并保留送达证据（如邮件、短信）；若公司拒付，尽快申请劳动仲裁；同时向公安机关报案，追究打人者刑事/民事责任；若伤情严重，及时申请工伤认定（需在受伤后1年内提出）。如有进一步细节（如是否签订劳动合同、被打具体原因、公司态度等），可补充说明后继续咨询。

结论前置：临时工不能随便开除，如果被无故辞退，劳动者可以依据相关法律法规来维权。详细分析：临时工的法律地位：在我国劳动法律体系中，并没有“临时工”这一明确的法律分类。通常所说的“临时工”可能指的是非全日制员工、短期合同工或者以完成一定工作任务为期限的劳动者。无论哪种形式，劳动者与用人单位之间都建立了劳动关系，都受到劳动法律法规的保护。用人单位不能随便开除临时工：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同必须遵循法定程序和条件。即使是临时工，用人单位也不能随意解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。被无故辞退的维权依据：违法解除劳动合同的赔偿金：如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的计算标准通常为经济补偿金的两倍，经济补偿金则根据劳动者在用人单位的工作年限和月工资来确定。计算公式：赔偿金 = 经济补偿金 × 2 = （工作年限 × 月工资）× 2 例子：如果劳动者在用人单位工作了1年，月工资为5000元，那么用人单位违法解除劳动合同后，应支付的赔偿金为（1 × 5000）× 2 = 10000元。继续履行劳动合同或恢复劳动关系：在某些情况下，劳动者也可以要求用人单位继续履行劳动合同或者恢复劳动关系，这取决于劳动者的意愿和实际情况。其他权益：除了赔偿金外，劳动者还有权要求用人单位支付未结清的工资、加班费、未休年假的工资报酬等。维权途径：协商：首先，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，寻求和解。调解：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动争议调解组织申请调解。仲裁：调解不成或者不愿调解的，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。诉讼：对仲裁裁决不服的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。建议：如果劳动者被无故辞退，建议首先收集相关证据，如劳动合同、工资单、辞退通知等，以证明自己的劳动关系和被辞退的事实。然后，根据上述维权途径，选择合适的方式维护自己的合法权益。在整个过程中，如果遇到法律难题或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。

结论前置：公司不能随便开除临时工，法律对解雇临时工有明确的规定和限制。临时工的法律地位与权益首先，我们需要明确“临时工”这一概念在法律上的定位。在现代劳动法律体系中，通常不再严格区分“正式工”和“临时工”，而是根据劳动关系的性质、期限等要素来界定劳动者的权益。一般来说，只要劳动者与用人单位建立了劳动关系，无论其工作期限长短，都应受到劳动法律法规的保护。法律对解雇临时工的限制解雇的合法性：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解雇劳动者必须基于合法、正当的理由，如劳动者严重违反用人单位的规章制度、严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害等。若用人单位无法提供充分证据证明解雇的合法性，则可能构成违法解雇。解雇的程序性要求：即使解雇理由合法，用人单位也需遵循一定的程序性要求，如提前通知劳动者、支付经济补偿金（在符合法定情形时）等。若用人单位未履行这些程序性要求，同样可能构成违法解雇。临时工的特殊保护：对于某些特定类型的临时工，如非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动者等，法律可能对其解雇有更为特殊的规定。例如，非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工，且用人单位无需向劳动者支付经济补偿。但这并不意味着用人单位可以随意解雇非全日制用工的劳动者，仍需确保解雇的合法性和正当性。违法解雇的法律后果若用人单位违法解雇临时工，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。赔偿金的计算通常依据劳动者在用人单位的工作年限、工资水平等因素确定。此外，违法解雇还可能对用人单位的声誉和形象造成负面影响，甚至可能引发劳动争议和诉讼。实际操作建议完善规章制度：用人单位应建立健全的规章制度，明确解雇的条件和程序，确保解雇行为的合法性和正当性。加强证据收集：在解雇劳动者前，用人单位应充分收集证据证明解雇的合法性和正当性，以避免因证据不足而承担违法解雇的法律责任。遵循程序性要求：用人单位在解雇劳动者时，应严格遵守法律规定的程序性要求，如提前通知、支付经济补偿金等。寻求专业法律帮助：若用人单位对解雇临时工的法律问题存在疑问或困惑，建议寻求专业律师的法律帮助，以确保解雇行为的合法性和合规性。最后，作为专注于劳动纠纷领域的律师，我建议用人单位在解雇临时工时务必谨慎行事，确保解雇行为的合法性和正当性。若您有任何关于劳动纠纷的法律问题或困惑，欢迎直接向我咨询。

核心结论：公司以您在车间因工作原因被打且未还手为由开除您，这种做法大概率是违法的，您可以通过申请劳动仲裁等方式来维护自身合法权益。以下从不同角度为您详细分析：从公司开除行为的合法性角度若公司以“严重违反公司规章制度”为由开除您公司需要证明其规章制度中明确规定了员工在车间因工作原因被打且未还手属于严重违反规章制度的行为，并且该规章制度是经过民主程序制定（如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定），同时已经向您公示或者告知。如果公司无法提供上述证据，那么其开除您的行为就缺乏合法依据，属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。若公司以“不能胜任工作”为由开除您仅仅因为您在车间因工作原因被打且未还手，并不能直接认定您不能胜任工作。公司需要证明您不能按照岗位要求完成工作任务，并且经过培训或者调整工作岗位，您仍不能胜任工作。如果公司没有履行这些程序，直接以不能胜任工作为由开除您，也是违法的，同样需要按照上述违法解除劳动合同的规定向您支付赔偿金。从维权途径角度与公司协商您可以先尝试与公司进行协商，向公司说明其开除行为缺乏合法依据，要求公司撤销开除决定，恢复您的工作岗位或者支付相应的赔偿金。在协商过程中，要注意保留好相关的证据，如与公司的沟通记录等。申请劳动仲裁如果协商不成，您可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请仲裁时，您需要提交仲裁申请书、身份证复印件、公司的工商登记信息、能够证明您与公司存在劳动关系的证据（如劳动合同、工资条、工作证等）以及公司开除您的相关证据（如开除通知等）。劳动争议仲裁委员会会根据双方提供的证据和相关法律法规进行裁决。如果您对仲裁裁决不服，还可以在收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。从证据收集角度证明劳动关系收集劳动合同、工资支付记录（如银行流水）、工作证、考勤记录等证据，以证明您与公司之间存在劳动关系。证明被打事实如果有现场目击证人，可以请证人出具证人证言；如果有监控录像，可以尝试向公司申请查看并保存相关录像资料；也可以保留报警记录、医院的诊断证明等，以证明您在车间因工作原因被打的事实。证明公司开除行为保留公司发出的开除通知、解除劳动合同证明等文件，这些文件是证明公司开除您的重要证据。如果您在处理这件事情的过程中遇到任何问题，都可以直接向我咨询，我会为您提供详细的法律解答和帮助。

临时工在工厂因第三方伤害受伤，这是一个涉及多方责任和法律关系的问题。以下是我为您提供的详细解答：一、明确关系性质首先，要确定临时工与工厂之间的关系性质，是劳务关系还是劳动关系。这是处理后续问题的关键，因为不同的关系对应不同的法律处理方式和责任承担。劳动关系：如果临时工与工厂形成了事实上的劳动关系，即临时工在工厂的管理下，从事工厂安排的工作，并获取相应的劳动报酬，那么这种关系就视为劳动关系。劳务关系：如果临时工只是临时为工厂提供劳务，没有固定的上下班时间和工作任务，也没有形成稳定的管理与被管理关系，那么这种关系就视为劳务关系。二、不同关系下的处理方式劳务关系责任认定：在劳务关系中，如果临时工因第三方伤害受伤，首先要明确第三方的责任。同时，也要考察工厂（雇主）是否存在过错，如是否提供了必要的安全保障措施等。赔偿处理：根据《民法典》的规定，提供劳务一方因劳务受到损害的，双方需根据各自过错承担相应责任。如果临时工受伤是第三方侵权导致的，临时工可以向第三方要求侵权赔偿。如果工厂（雇主）在此过程中有过错，还需承担相应的补充责任。劳动关系工伤认定：在劳动关系中，临时工因工作原因受到第三方伤害，一般可认定为工伤。工厂应在事故伤害发生之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果工厂未申请，临时工或其近亲属也可在一年内自行申请。赔偿处理：认定为工伤后，临时工可以享受工伤保险待遇，包括医疗费用报销、停工留薪期工资、伤残津贴等。这些费用由工伤保险基金和工厂按规定支付。如果工厂未缴纳工伤保险，相关费用由工厂承担。同时，如果第三方赔偿后还有不足部分，也应由工伤保险基金和工厂补足差额。三、注意事项及时救治：无论临时工与工厂之间是何种关系，一旦受伤，工厂都应立即将受伤临时工送往附近具备救治条件的医疗机构进行治疗，确保伤者生命健康。保留证据：临时工受伤后，应及时保留相关证据，如医疗记录、事故现场照片、目击者证言等，以便后续主张赔偿。法律咨询：在处理过程中，如果遇到复杂或争议较大的问题，建议及时咨询专业律师或法律机构，以获取更准确的法律意见和帮助。综上所述，临时工在工厂因第三方伤害受伤时，应首先明确与工厂的关系性质，然后根据不同关系采取相应的处理方式和赔偿措施。同时，也要注意及时救治、保留证据和法律咨询等事项。

结论：您作为雇主，临时工在他人厂里叫人帮忙导致他人受伤，您的责任大小取决于多个因素，包括临时工的行为性质、您的指示或选任是否存在过错，以及具体的事故情况等。以下从不同角度为您详细分析：一、民事责任角度临时工与您的关系：如果临时工是您直接雇佣并指示其去他人厂里工作的，那么临时工在执行您指示的过程中造成他人受伤，您可能需要承担雇主责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百九十二条，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。临时工叫人帮忙的性质：如果临时工叫来帮忙的人与您没有直接的劳务关系，但临时工是在执行您的指示过程中叫人帮忙的，且您对临时工叫人帮忙的行为没有明确反对或禁止，那么您可能仍需对帮忙人受伤承担一定的责任。这取决于您是否对临时工的选任、指示或监督存在过错。您的过错程度：如果您在选任临时工时存在过错（如选任了不具备相应技能或资质的人员），或者在指示临时工工作时存在过错（如指示不当或违反安全规范），那么您可能需要承担更大的责任。帮忙人的过错：如果帮忙人自身存在过错（如未遵守安全规范或操作不当），那么帮忙人自身也可能需要承担一定的责任。根据《中华人民共和国民法典》第一千一百七十三条，被侵权人对同一损害的发生或者扩大有过错的，可以减轻侵权人的责任。二、行政责任角度如果您的行为（包括临时工的行为）违反了工厂安全管理规定或相关行政管理法规，您可能会受到警告、罚款等行政处罚。这取决于具体的事故情况和相关法规的规定。三、刑事责任角度（较少涉及）在极端情况下，如果临时工叫人帮忙的行为导致他人重伤或死亡，且符合《中华人民共和国刑法》中相关犯罪构成要件（如过失致人重伤罪、过失致人死亡罪等），您作为雇主或相关责任人，在特定情况下（如存在严重过错或指示不当）也可能面临刑事责任的追究。但这要求行为达到严重程度并符合刑法犯罪构成。四、建议措施立即与受害者联系：了解受害者的伤情和诉求，表达歉意，并主动提出协商解决方案，如支付医疗费用等。收集证据：收集与事故相关的证据，包括现场照片、视频、证人证言等，以便在后续的法律程序中证明自己的责任大小。咨询专业意见：向我咨询详细的法律分析和建议，以便更准确地了解自己的法律责任和应对策略。配合调查处理：如果相关部门介入调查，应积极配合调查工作，提供必要的协助和信息。总结：您作为雇主，在临时工叫人帮忙导致他人受伤的情况下，责任大小取决于多个因素。建议您立即采取积极应对措施，并向我咨询以获取准确的法律指导。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

针对您的情况，我首先明确结论：您需要尽快处理与主管的冲突后果、取回个人物品，并考虑通过合法途径维护自身权益。以下是具体分析和建议：一、关于打人行为的法律后果行政责任根据《治安管理处罚法》第四十三条，殴打他人或故意伤害他人身体的，可处5-10日拘留并罚款；情节较轻的（如未造成明显伤害），可处5日以下拘留或500元以下罚款。建议：若主管未受伤或伤情轻微，您可主动道歉并协商和解，避免行政处罚；若已报警，需配合调查，如实陈述事实。民事赔偿责任若打人行为导致主管受伤（如医疗费、误工费等），您需承担民事赔偿责任。根据《民法典》第一千一百七十九条，赔偿范围包括医疗费、护理费、交通费等合理费用。建议：保留相关证据（如医疗记录、费用单据），若对方索赔，可协商分期支付或通过调解解决。二、关于取回个人物品的合法途径协商取回您可联系厂方或主管，说明物品属于个人财产，要求归还。若对方拒绝，可录音或留存聊天记录作为证据。法律依据：《民法典》第二百三十五条规定，无权占有不动产或动产的，权利人可请求返还原物。报警处理若协商无果，可向当地派出所报案，称个人物品被非法扣留。警方会介入调解，要求对方归还。注意：避免与对方发生二次冲突，全程保持冷静。劳动监察或诉讼若厂方以“开除”等理由扣留物品，您可向当地劳动监察大队投诉，或提起民事诉讼要求返还。流程：携带身份证、物品清单、工作证明等材料，向劳动监察部门提交书面投诉。三、关于临时工的权益保护劳动关系确认即使未签订劳动合同，若您实际提供劳动并接受管理，可能构成事实劳动关系。根据《劳动合同法》第十条，用人单位应在用工之日起1个月内签订书面合同，否则需支付双倍工资。建议：收集工资条、工作证、考勤记录等证据，证明劳动关系存在。主管辱骂的维权途径若主管辱骂行为构成侮辱或诽谤（如公开场合使用侮辱性语言），您可：向厂方投诉，要求处理主管；报警处理，若辱骂情节严重（如多次、造成精神损害），可依据《治安管理处罚法》第四十二条要求处罚；提起民事诉讼，主张精神损害赔偿（需证明辱骂导致严重后果）。四、后续行动建议优先取回物品：通过协商或报警尽快拿回生活用品，避免损失扩大。评估打人后果：若主管受伤，主动协商赔偿，争取和解以减轻处罚。保留证据：对辱骂、打人事件及物品扣留过程留存证据（如录音、视频、证人）。咨询专业意见：若涉及劳动纠纷或赔偿争议，可进一步向我咨询具体操作流程。总结：您当前需同时处理打人行为的法律风险、取回个人物品，并考虑是否追究主管辱骂的责任。建议以协商为主，必要时通过法律途径维权。如有进一步问题，可直接向我咨询。

在工厂里面打架是否会被开除，以及受害者应如何应对，这需要分情况讨论：一、打架员工是否会被开除根据情节轻重判断：轻微情节：如果打架行为情节较轻，未造成严重后果，且双方愿意和解，工厂可能会采取批评教育、警告处分等措施，而不一定会开除员工。严重情节：如果打架行为情节严重，如造成人员受伤、财产损失，或者违反了工厂的规章制度、法律法规，工厂有权根据情节轻重决定是否开除涉事人员。开除前，工厂应确保有充分的证据支持其决定，并遵循相关法律法规和程序要求。工厂规章制度：工厂通常会制定完善的规章制度，明确禁止打架斗殴等违纪行为，并设定相应的处罚措施。如果员工违反了这些规定，工厂有权依据规章制度进行处罚，包括开除。法律法规依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。因此，如果打架行为被认定为严重违反规章制度，工厂有权开除员工。二、受害者应如何应对及时报警并寻求医疗救助：作为受害者，应立即向当地公安机关报案，并尽快前往正规医院检查治疗。报警后，警察将调查事件，询问双方当事人，收集证据，并根据调查结果对打人者进行相应处罚。妥善保留所有医疗资料（病历、诊断证明、检查报告等），这些资料在后续追究打人者责任及民事赔偿时至关重要。进行伤情鉴定并追求民事赔偿：在医生建议下申请伤情鉴定，鉴定结果对追究打人者责任及后续民事赔偿具有关键作用。可要求打人者承担民事赔偿责任，包括医疗费、误工费、护理费、营养费、交通费等。若因伤致残，还可要求残疾赔偿金、精神损害抚慰金等。赔偿问题可通过协商解决，协商不成可向人民法院提起民事诉讼。了解被开除原因并维权：如果受害者也被工厂开除，应向工厂人力资源部门或相关负责人询问被开除的具体原因，判断工厂做法是否合法。查阅工厂员工手册、规章制度等，了解对于员工在工厂内发生冲突的处理规定。若工厂无相关规定或规定不合理、不合法，则开除决定可能违法。收集好相关证据（劳动合同、工资条、工作证、考勤记录、被开除通知等），若认为工厂开除属于违法解除劳动合同，可向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求工厂支付赔偿金（赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍）。对仲裁结果不满意时，可向人民法院提起诉讼。三、综合建议保持冷静与理智：面对打架事件和可能的开除决定，保持冷静和理智至关重要。依法有序地维护自己的合法权益是最佳选择。收集并保存证据：在整个过程中，务必妥善收集和保存与事件相关的各种证据。这些证据在后续追究责任、民事赔偿和劳动仲裁中都将发挥重要作用。寻求专业帮助：如有必要，可向我咨询更具体的法律建议和帮助。作为专业律师，我将根据你的具体情况提供针对性的法律意见和解决方案。总之，在工厂里面打架是否会被开除取决于情节轻重、工厂规章制度和法律法规的规定。作为受害者，应及时报警、寻求医疗救助、进行伤情鉴定并追求民事赔偿。如果也被工厂开除，应了解原因、分析工厂规定并通过法律途径维权。

结论：临时工与正式工打架被开除是否有赔偿，主要取决于临时工与用人单位之间的法律关系（劳动关系或劳务关系）、打架的具体情节以及用人单位的规章制度。以下从不同角度进行分析：一、存在劳动关系的情况若打架行为不构成严重违反规章制度分析：如果临时工与用人单位存在劳动关系，且打架行为虽然不当，但并未达到严重违反用人单位规章制度的程度，用人单位直接开除临时工可能构成违法解除劳动合同。赔偿标准：根据《劳动合同法》第八十七条，用人单位需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。举例：假设临时工在单位工作了1年，月工资为5000元，若被违法开除，则用人单位需支付赔偿金为：$5000元/月 \times 1月 \times 2 = 10000元$。若打架行为构成严重违反规章制度分析：如果打架行为严重违反了用人单位的规章制度，且该规章制度已经过合法程序制定并公示，用人单位有权依据《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿或赔偿金。建议：在此情况下，临时工应反思自己的行为，并接受相应的处理结果。若对用人单位的处理有异议，可通过合法途径维权，但需注意保留相关证据。二、存在劳务关系的情况分析：若临时工与用人单位之间为劳务关系，而非劳动关系，则不适用《劳动合同法》中关于经济补偿和赔偿金的规定。此时，如果双方在劳务合同中对解除合同的赔偿问题有约定，则按照约定执行；若无约定，一般情况下，用人单位无需支付经济补偿或赔偿金。建议：临时工在签订劳务合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于解除合同和赔偿的约定，以维护自己的合法权益。三、特殊情况考虑打架行为的后果：如果打架行为导致了人员伤亡或财产损失等严重后果，除了可能面临用人单位的开除处理外，还可能涉及刑事责任或民事赔偿责任。此时，临时工应积极配合相关部门的调查和处理，并承担相应的法律责任。用人单位的规章制度合法性：无论临时工与用人单位之间是劳动关系还是劳务关系，用人单位的规章制度都应经过合法程序制定并公示。若规章制度本身存在违法或不合理之处，临时工有权提出异议并寻求法律帮助。四、维权途径若临时工认为用人单位的开除决定违法或不合理，且未获得应有的赔偿或处理，可通过以下途径维权：与用人单位协商解决：首先尝试与用人单位协商，争取达成合理的补偿或处理方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正或进行调解。申请劳动仲裁：若对劳动监察部门的处理结果不满意或用人单位仍不履行赔偿义务，可向劳动仲裁机构提出仲裁申请。向法院提起诉讼：若对仲裁结果不满意，还可进一步向法院提起诉讼，通过法律途径保障自身合法权益。总结：临时工与正式工打架被开除是否有赔偿，需综合考虑多种因素。在面临此类问题时，建议临时工首先明确自己与用人单位之间的法律关系，并仔细阅读相关规章制度和合同条款。若对用人单位的处理有异议或认为自身权益受到侵害，应及时咨询并寻求法律帮助。