针对员工未请假不来上班的情况，企业可依据内部规章制度和法律法规，按照以下步骤和原则开具处罚单：
确认事实依据
首先需核实员工未到岗的具体情况，包括未到岗时间、是否已履行请假手续、是否有合理事由（如突发疾病、意外事件等）。建议通过考勤记录、工作沟通记录（如邮件、微信）、同事证言等证据固定事实，避免因证据不足导致处罚无效。
依据规章制度处理
根据企业《员工手册》或《考勤管理制度》中关于旷工的规定，明确处罚标准。例如：
- 旷工1天：扣发当日工资+书面警告；
- 连续旷工3天或累计旷工5天：视为严重违反规章制度，可解除劳动合同。
注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示，否则可能被认定为无效条款。
处罚单内容要求
处罚单应包含以下要素：
- 员工基本信息（姓名、部门、岗位）；
- 违规事实（时间、未到岗情况、未请假证明）；
- 处罚依据（引用具体制度条款）；
- 处罚结果（如扣薪、警告、解除合同等）；
- 员工申诉途径及期限；
- 企业盖章及日期。
示例：
> “张三于2023年10月1日-3日未到岗且未履行请假手续，违反《考勤管理制度》第5条，现给予书面警告并扣发3日工资。如对处罚有异议，可在3日内向人力资源部申诉。”
合法性审查要点
- 程序合法：处罚前需听取员工陈述申辩，避免“单方处罚”；
- 比例原则：处罚力度应与违规程度匹配（如旷工1天直接解除合同可能被认定为违法）；
- 送达程序：处罚单需送达员工本人（可要求签收或通过EMS邮寄）。
特殊情形处理
- 若员工因不可抗力（如自然灾害、突发疾病）未到岗，需核实后免除处罚；
- 若员工已提交请假申请但未获批准，需区分“事假”与“病假”（病假需提供医疗证明，企业一般无权拒绝）。
风险提示：若企业未依法制定制度或处罚程序违法，员工可能以“违法解除”为由主张赔偿金（2N）。建议企业在处罚前咨询法律专业人士，确保合规性。如有进一步疑问，可直接向我提问。