关于无故没来上班的处罚，企业可依据内部规章制度和《劳动合同法》相关规定，结合具体情节进行合理处理，具体如下：

1. 明确制度依据
   企业需在《员工手册》或《考勤管理制度》中明确规定“无故旷工”的定义（如未请假或请假未获批擅自离岗）、处罚标准（如扣发工资、警告、解除劳动合同等）及程序（如通知义务、工会或职工代表大会意见等）。若制度未公示或未经民主程序制定，处罚可能被认定为无效。

2. 分情节处罚建议

   • 首次或短期旷工：可先通过书面警告、扣发当日工资（日工资=月工资÷21.75）等方式处理，同时要求员工补交书面说明或病假/事假证明。
     
   • 累计旷工达3日以上：若制度明确规定“连续旷工3日或累计旷工5日属于严重违纪”，企业可依据《劳动合同法》第39条解除劳动合同，无需支付经济补偿金。但需注意：
     
     • 需提前通知工会（如有）；
       
     • 保留员工旷工证据（如考勤记录、通知记录、返岗通知等）；
       
     • 避免以“自动离职”等模糊表述处理，需明确解除理由。
       

3. 程序合法性关键点

   • 通知义务：发现员工旷工后，应第一时间通过电话、短信、邮件等方式联系员工，要求其返岗或说明情况，并保留通知记录。
     
   • 调查核实：若员工主张因病、事假等合理事由缺勤，企业需核实请假手续是否真实、合规。
     
   • 送达解除通知：若决定解除劳动合同，需将书面通知送达员工本人（直接送达或邮寄至劳动合同约定地址），避免因程序瑕疵引发劳动仲裁。
     

4. 风险提示

   • 避免“一刀切”处罚：需结合员工旷工原因（如突发疾病未及时请假、家庭突发状况等）判断是否属于“无故”，否则可能被认定为违法解除。
     
   • 扣发工资限制：根据《工资支付暂行规定》，因员工本人原因给企业造成经济损失的，每月扣发工资不得超过当月工资的20%，且扣发后工资不得低于当地最低工资标准。
     

若企业需制定或完善相关制度，或已发生纠纷需处理，可进一步提供具体细节（如旷工天数、制度内容、员工反馈等），我将协助分析合规性及应对方案。