关于值班不来如何处罚的问题，需结合具体制度、劳动合同及法律规定综合判断，常见处理方式如下：

1. 依据单位规章制度处理
   若单位已制定明确的《值班管理制度》或《员工手册》，且内容合法（如经民主程序制定、已公示或送达员工），可依据制度中的缺勤条款处罚。例如：

   • 扣减绩效/奖金：根据缺勤次数或时长，按比例扣减当月绩效工资或奖金；
     
   • 警告或记过：首次缺勤可给予书面警告，多次缺勤可升级为记过处分；
     
   • 解除劳动合同：若制度明确规定“无故缺勤达X次/天可解除合同”，且员工行为符合该条件，单位可依法解除合同（需注意程序合法性，如通知工会、送达解除通知等）。
     

2. 依据劳动合同约定处理
   若劳动合同中明确约定了值班义务及缺勤后果（如“乙方未按约定值班，甲方有权扣减当日工资”），单位可按合同执行。但需注意：

   • 合同条款不得违反法律强制性规定（如最低工资标准、加班费支付等）；
     
   • 扣减工资不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。
     

3. 依据法律规定处理

   • 工资支付义务：若员工缺勤但未被认定为“旷工”（如因病、事假等合理理由），单位仍需支付实际出勤工资；
     
   • 旷工认定：若员工无正当理由拒不到岗，单位可按旷工处理。根据《劳动合同法》第39条，严重违反用人单位规章制度的，单位可解除合同（需证明“严重性”，如缺勤导致重大损失、多次缺勤等）；
     
   • 加班费争议：若值班属于加班（如法定节假日值班），单位需按法定标准支付加班费（法定节假日300%、休息日200%），否则员工可主张权益。
     

建议行动步骤：

1. 核查制度与合同：确认单位是否有合法有效的值班管理制度，及劳动合同中是否约定相关条款；
   
2. 固定证据：保存缺勤记录（如打卡记录、签到表）、沟通记录（如员工请假申请、拒不到岗通知）等；
   
3. 依法处理：根据缺勤性质（如旷工、病假、事假）选择对应措施，避免滥用解除权引发劳动争议；
   
4. 协商优先：若缺勤原因合理（如突发疾病），可与员工协商补班、调休或扣减部分工资，减少对立。
   

温馨提示：劳动争议中，单位对“规章制度合法性”“员工缺勤合理性”“处理程序合法性”负举证责任。若对具体操作有疑问，可进一步向我咨询，我会结合您的具体情况提供详细方案。