结论：没有劳动合同的情况下，用人单位一般不能随意对员工罚款，但需分情况讨论。以下是具体分析：

1. 劳动关系认定是关键前提
   即使未签订书面劳动合同，只要双方存在事实劳动关系（如实际提供劳动、接受管理、支付工资等），员工仍受《劳动法》《劳动合同法》保护。根据《劳动合同法》第82条，用人单位自用工之日起超过1个月未签合同，需支付双倍工资，但这不影响劳动关系本身的成立。

2. 罚款的合法性需满足双重条件

   • 制度依据：用人单位必须通过民主程序制定规章制度（如职工代表大会讨论），且内容不违反法律强制性规定（如不得克扣工资超过20%、不得以罚款替代管理责任等）。
     
   • 员工过错：罚款需针对员工故意或重大过失行为（如旷工、严重失职造成损失），且损失金额需与罚款数额合理对应。
     若未签合同导致制度未公示或程序瑕疵，罚款可能被认定为违法。

3. 未签合同下的特殊风险

   • 举证责任倒置：若发生纠纷，用人单位需证明罚款的合理性（如损失证据、制度依据），而未签合同可能削弱其公信力。
     
   • 经济补偿金风险：员工可能以“未签合同”为由主张被迫解除劳动关系，并要求支付经济补偿金（工作满1年赔1个月工资），此时罚款争议可能被合并处理。

4. 实务建议

   • 对用人单位：立即补签劳动合同（可追溯至用工之日起1个月内），完善规章制度并公示；罚款前需与员工书面确认过错事实及金额，避免单方决定。
     
   • 对员工：若被罚款，可要求用人单位出具书面依据；若认为违法，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁，主张返还罚款并可能获得赔偿。

提示：劳动关系中的罚款问题涉及程序正义与实体合法性双重审查，建议根据具体情节（如罚款金额、制度依据、员工过错程度）进一步分析。如有争议，可提供详细情况向我咨询。