关于不定时工作制加班费仲裁机会的问题，结论需分情况讨论，具体如下：

1. 不定时工作制的核心特点与加班费争议焦点
   不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围无法按标准工作时间衡量的岗位（如外勤、高管、长途运输等），经劳动行政部门审批后实行的弹性工时制度。其核心特点是不计算加班时间，即劳动者在完成工作任务的前提下，可自行安排休息时间，用人单位无需支付加班费。
   争议焦点：实践中，部分企业可能以“不定时工作制”为名，实际要求劳动者固定时间出勤或超负荷工作，此时劳动者主张加班费可能获得支持。

2. 仲裁机会大的情形

   • 未依法审批不定时工作制：若企业未向劳动行政部门申请不定时工作制审批，或审批已过期仍继续实行，则该制度无效，劳动者有权主张加班费。
     
   • 实际实行标准工时制：企业虽声称实行不定时工作制，但要求劳动者每日固定出勤8小时、周末加班等，实质为标准工时制，此时加班费主张易获支持。
     
   • 法定节假日加班：根据《工资支付暂行规定》，即使实行不定时工作制，劳动者在法定节假日工作的，企业仍需支付300%工资报酬。
     
   • 证据充分：劳动者能提供考勤记录、工作安排通知、加班审批单等证据，证明企业存在强制加班或未支付法定节假日工资的情形。

3. 仲裁机会小的情形

   • 依法审批且实际履行：企业已通过审批，且劳动者工作性质确实符合不定时工作制特点（如自主安排工作时间、无固定考勤要求），则仲裁机构可能不支持加班费请求。
     
   • 证据不足：劳动者无法证明加班事实或企业存在违法行为，仲裁请求可能被驳回。

4. 法律建议

   • 劳动者：
     
     1. 保留证据：如考勤记录、工作邮件、加班审批单、工资条等，证明加班事实或企业未依法审批不定时工作制。
        
     2. 申请仲裁前咨询律师：结合具体证据和当地司法实践，评估胜诉概率。
        
     3. 优先主张法定节假日加班费：即使不定时工作制合法，法定节假日工资仍受保护。
        
   • 企业：
     
     1. 依法申请不定时工作制审批，并留存审批文件。
        
     2. 完善考勤制度：明确不定时工作制岗位的工作规则，避免与标准工时制混淆。
        
     3. 规范加班管理：法定节假日安排工作需单独支付工资，避免争议。

总结：不定时工作制下加班费仲裁机会取决于企业是否依法审批、实际履行情况及劳动者证据充分性。若企业存在违法行为或劳动者能证明加班事实，仲裁支持概率较高；反之则可能败诉。如有具体案件细节，可进一步向我咨询，我会结合证据和当地判例为您详细分析。