劳动者申请加班费胜诉概率需分情况讨论，关键在于用人单位是否依法履行审批程序及劳动者能否证明加班事实，具体分析如下：

1. 若用人单位未经审批擅自执行不定时工作制
   根据《劳动法》第三十九条及地方规定（如《上海市企业工资支付办法》第十三条），企业需经劳动行政部门批准方可对特定岗位实行不定时工作制。若未履行审批程序，即使劳动合同或规章制度中约定了不定时工作制，该约定也可能因违反强制性规定而被认定无效。此时，劳动者主张标准工时制下的加班费（如工作日超8小时、休息日工作等），胜诉概率较高，法院通常会支持其诉求。

2. 若用人单位已依法获批不定时工作制
   根据《工资支付暂行规定》第十三条，实行不定时工作制的劳动者不适用加班费规定（除法定节假日工作外）。但需注意：

   • 法定节假日加班：若劳动者在法定节假日工作，用人单位仍需支付300%工资，此时主张加班费胜诉概率高；
     
   • 综合计算工时周期内超时：若地方规定（如北京、广东）允许在综合计算周期内（如季度、年）统筹安排工作时间，但实际总工时超过法定标准，劳动者可能主张超时部分的加班费，但需结合具体证据和地方司法实践判断；
     
   • 用人单位变相延长工作时间：若劳动者能证明用人单位通过考勤、任务量等方式变相强制其超时工作（如要求每日工作12小时），可能被认定为未实际执行不定时工作制，从而支持加班费诉求。

3. 劳动者举证责任是关键
   无论哪种情况，劳动者均需证明加班事实的存在（如考勤记录、工作邮件、同事证言等）。若用人单位未留存考勤记录或拒绝提供，劳动者可依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，主张用人单位承担不利后果。

建议：

• 劳动者应优先收集加班证据（如微信聊天记录、打卡记录、工作成果提交时间等）；
  
• 用人单位需确保审批程序合法，并明确告知劳动者不定时工作制的适用范围及加班规则；
  
• 具体案件需结合地方性法规（如江苏、浙江对不定时工作制的细化规定）及司法实践判断，若有疑问可直接向我咨询。