结论：员工书面提出请事假，公司没有同意，但员工依然没有到岗上班，一般情况下可以认定为旷工，但具体还需结合公司规章制度、员工请假原因及实际情况等因素综合判断。
分析说明：
从公司规章制度角度：
- 如果公司有明确的规章制度规定，员工请事假需经公司批准，未经批准擅自不到岗的，视为旷工，那么在这种情况下，员工的行为就符合旷工的认定标准。
- 公司规章制度是公司内部管理的依据，员工在入职时通常都会签署确认知晓并同意遵守公司规章制度，因此，规章制度对员工具有约束力。
从员工请假原因及实际情况角度：
- 如果员工请事假的原因确实合理且紧急，如家庭突发重大变故等，且员工在事后能够提供充分的证据证明其请假原因的合理性，那么公司可能需要考虑员工的实际情况，对旷工的认定进行灵活处理。
- 但如果员工请事假的原因并不合理或紧急，或者员工无法提供充分的证据证明其请假原因的合理性，那么公司就有权按照规章制度认定员工旷工。
从法律后果角度：
- 如果员工被认定为旷工，公司有权根据规章制度对员工进行相应的处罚，如扣发工资、警告、记过甚至解除劳动合同等。
- 但公司在行使处罚权时，也需要确保处罚的合法性和合理性，避免过度处罚或违法处罚。
行动建议：
对于公司：
- 完善公司规章制度，明确请事假的流程和审批标准，以及旷工的认定标准和处罚措施。
- 在处理员工请事假和旷工问题时，要确保程序的合法性和合理性，避免引发劳动纠纷。
对于员工：
- 在请事假前，尽量提前与公司沟通并说明请假原因和期限，争取公司的理解和批准。
- 如果公司未批准请假，且员工确实无法到岗上班，建议员工及时与公司沟通并说明情况，避免被认定为旷工。
- 如果员工认为公司的处理不合法或不合理，可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。
特殊场景：
- 如果员工请事假期间遭遇了不可抗力事件（如自然灾害、交通事故等），导致无法按时到岗上班，且员工能够及时提供相关证据证明其遭遇了不可抗力事件，那么公司可能需要考虑员工的实际情况，对旷工的认定进行灵活处理。但这种情况需要具体分析，不能一概而论。
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