用人单位认为孕妇不能胜任工作时，应当依法、合理且谨慎地处理，确保既维护企业的正常运营，又充分保障女职工的合法权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

一、明确不能胜任工作的事实

1. 工作标准与岗位职责：用人单位需有明确、合理、合法的岗位职责和工作标准，并已向员工公示或告知。这是判断职工是否胜任工作的基础。
2. 客观评估：判断职工是否胜任工作，应基于客观、可量化的指标，如业绩数据、工作失误记录及客户投诉等，避免主观臆断。例如，如果孕妇的工作业绩明显下滑，且有明确的客户投诉记录，那么用人单位可以初步认为其不能胜任工作。

二、调整工作内容与岗位

1. 减轻工作量：根据《女职工劳动保护特别规定》第六条，若怀孕职工因身体状况无法适应原劳动，用人单位应依据医疗机构的证明，适当减轻其工作量，确保其健康及胎儿安全。例如，孕妇因身体原因无法长时间站立或搬运重物，用人单位可以安排其从事坐姿工作或减少搬运任务。
2. 培训提升：为怀孕职工提供针对性的培训，帮助其提升技能以符合岗位要求。培训内容需与工作紧密相关，培训方式及时间应考虑职工的身体状况，避免过度劳累。例如，孕妇因缺乏某些技能而无法胜任工作，用人单位可以安排其参加相关培训课程。
3. 调岗安排：若培训后仍不胜任，可考虑调岗。新岗位的工作强度、环境需适合怀孕职工，薪酬待遇应与新岗位职责相匹配，且不降低基本工资。调岗决定需书面通知，并明确新岗位的职责、地点及薪资等信息。例如，孕妇因身体原因无法从事原岗位的高强度工作，用人单位可以将其调至相对轻松的岗位。
4. 特殊保护：对于怀孕7个月以上的女职工，不得延长劳动时间或安排夜班，需在劳动时间内安排休息时间。同时，应避免安排禁忌劳动，如接触有毒物质、高温作业等。

三、再次评估与沟通协商

1. 再次评估：在调整工作内容或岗位后，应在合理时间内对怀孕职工进行再次评估，确保其能胜任新工作。评估过程需客观公正，并有明确记录和证据。
2. 沟通协商：用人单位应与职工保持密切沟通，了解其身体状况和工作需求，共同协商解决方案。例如，用人单位可以定期与孕妇沟通，了解其身体状况和工作感受，及时调整工作安排。

四、解除劳动合同的谨慎操作

若经过培训、调岗及再次评估后，职工仍不能胜任工作，用人单位在考虑解除劳动合同时必须极为谨慎，并严格遵循《劳动合同法》的规定。具体而言：

1. 提前通知：需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
2. 经济补偿：解除劳动合同的理由、依据等需以书面形式清晰、准确地告知职工，并依法支付经济补偿。
3. 特殊保护：女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得随意解除劳动合同，除非严格符合法律规定的条件和程序。

五、保障薪资待遇与合法权益

在整个处理过程中，用人单位必须保障怀孕女职工的薪资待遇不变，不得因岗位调整或工作量减轻而降低其工资。同时，应严格遵守相关法律法规，不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资、予以辞退或与其解除劳动合同。

示例说明：

假设某孕妇因身体原因无法胜任原岗位的高强度工作，用人单位可以按照以下步骤处理：

1. 核实身体状况：要求孕妇提供正规医疗机构出具的相关证明材料，以核实其身体状况的真实性和严重性。
2. 调整工作岗位：根据孕妇的身体状况和实际工作能力，为其调整到合适的工作岗位，如从销售岗位调至客服岗位。
3. 支付工资和福利待遇：在孕妇调整岗位期间，按照法律法规和劳动合同的约定支付其相应的工资和福利待遇。
4. 再次评估与沟通：在合理时间内对孕妇进行再次评估，确保其能胜任新工作，并与孕妇保持密切沟通，了解其身体状况和工作需求。

总结与建议：

用人单位在处理孕妇不能胜任工作的问题时，应始终秉持谨慎、合法、合理的原则，注重证据的收集和保存，加强与职工的沟通与协商，共同寻找最佳解决方案。如果用人单位在处理过程中遇到法律难题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律指导。