以绩效考核的方式降工资并不直接违反劳动法，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下是对此问题的详细分析：

一、合法降低绩效工资的情形

1. 绩效考核不达标：

   • 如果用人单位有明确的绩效考核制度，且该制度经过民主程序制定（如职工代表大会或全体职工讨论）并向劳动者公示或告知，员工在考核中未达到既定标准，用人单位可以根据制度规定降低员工的绩效工资。
   • 在此情况下，用人单位需要确保绩效考核制度的合法性、合理性和公正性，考核标准应明确、具体，考核过程应公开透明，并提前告知员工考核标准和流程。

2. 企业经营困难或经济效益下滑：

   • 当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效工资。
   • 但在此情况下，用人单位需要与员工进行协商，尽量达成双方都能接受的解决方案，如通过集体协商、职工代表大会等形式确定薪酬调整方案。

3. 劳动合同或规章制度约定：

   • 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定降低绩效工资。
   • 例如，劳动合同中约定“因劳动者未能达到绩效考核标准，用人单位可以扣减绩效工资”，且该条款不违反法律法规的强制性规定，则企业有权根据绩效考核结果扣减工资。

二、可能违法的情形

1. 无正当理由降低绩效工资：

   • 如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效工资，这可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。

2. 违反最低工资标准：

   • 用人单位在降低绩效工资时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定。

3. 程序不合法：

   • 用人单位在调整绩效工资时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。例如，未经民主程序制定的绩效考核制度，或未向劳动者公示或告知的制度，不能作为降低绩效工资的依据。

三、法律后果与劳动者应对建议

• 法律后果：如果用人单位违法降低劳动者工资，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可能向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

• 劳动者应对建议：

  1. 了解自身权益：劳动者应熟悉相关法律法规和劳动合同条款，明确自己的薪酬权益和用人单位的义务。
  2. 积极沟通协商：面对降薪情况，劳动者应首先与用人单位进行积极沟通，了解降薪的具体原因和依据，并尝试协商解决方案。
  3. 保留证据材料：劳动者应妥善保管与薪酬相关的证据材料，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在必要时维护自己的合法权益。
  4. 寻求法律帮助：如果协商无果或认为用人单位存在违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的权益。

总结来说，以绩效考核的方式降工资是否违法，取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。用人单位在调整绩效工资时，应确保合法合规，避免侵犯劳动者的合法权益。劳动者在面对降薪情况时，也应积极维护自己的权益，必要时寻求法律帮助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。