绩效考核后降薪10%是否违反劳动法，需分情况判断：

1. 不违反劳动法的情况：

   • 若用人单位有合法、合理的绩效考核制度，该制度经过民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会或职工代表协商等）且已向劳动者公示，明确规定了绩效考核的标准、流程以及绩效不达标对应的工资调整方式。
   • 同时，用人单位能提供充分证据证明劳动者确实未达到绩效考核标准，如详细的考核记录、评分依据等。
   • 在这种情况下，按照制度降薪通常不违反劳动法。因为这属于用人单位自主管理权的范畴，双方在劳动合同中一般也会约定工资与绩效挂钩。例如，劳动合同中明确约定“劳动者的工资由基本工资和绩效工资组成，绩效工资根据绩效考核结果发放”，当劳动者绩效不达标时，用人单位依据制度降低绩效工资部分，是合法的。

2. 违反劳动法的情况：

   • 如果用人单位的绩效考核制度不合法、不合理，例如标准模糊、随意调整，没有明确的量化指标或主观性过强，导致考核结果缺乏客观性和公正性。
   • 或者没有经过民主程序制定、未向劳动者公示，劳动者对考核制度一无所知。
   • 又或者用人单位无法提供有效证据证明劳动者绩效不达标，却擅自降低工资，如仅凭口头说法而无任何书面记录或证据支持。
   • 这种情况下就违反了劳动法。因为根据法律规定，用人单位不得随意克扣或者无故拖欠劳动者的工资，变更劳动合同内容（包括工资）应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。例如，用人单位突然以“绩效不达标”为由降薪，但无法出示任何考核记录或证据，这种行为就是违法的。

法律建议：

• 劳动者遇到不合理降工资情况，可先与单位协商，要求单位提供降薪的依据和考核记录，看是否符合上述不违反劳动法的情况。
• 协商不成，可通过劳动仲裁等途径维权。申请劳动仲裁时，需准备相关证据，如劳动合同、工资条、考核记录（如果有）、与单位协商的记录等，以证明自己的主张。

可能的法律后果：

• 若用人单位违法降薪，劳动者有权要求用人单位补发工资差额，并可能要求用人单位支付经济补偿金。
• 同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚，如责令改正、罚款等。

因此，绩效考核后降薪10%是否违反劳动法，关键在于用人单位的绩效考核制度是否合法、合理，以及是否有充分证据证明劳动者绩效不达标。劳动者在遇到此类情况时，应积极维护自己的合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。