降绩效工资本身并不直接违反劳动法，但具体是否违法需结合实际情况判断。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：
一、绩效工资的法律性质
绩效工资是用人单位根据员工的工作表现和业绩给予的奖励性报酬，它属于工资总额的组成部分，但具有一定的灵活性和可变性。用人单位有权根据自身经营状况和员工表现调整绩效工资的发放标准和金额，但这种调整并非无限制的，必须遵循相关法律法规的规定。
二、合法降低绩效工资的情形
绩效考核不达标：
- 如果用人单位有明确的绩效考核制度，且员工在考核中未达到既定标准，用人单位可以根据制度规定降低员工的绩效工资。但在此情况下，用人单位需要确保绩效考核制度的合法性、合理性和公正性，并提前告知员工考核标准和流程。例如，若公司规定销售业绩未达到一定标准将降低绩效工资，且该规定已明确告知员工并经过其同意，那么在员工业绩不达标时降低绩效工资是合法的。
企业经营困难或经济效益下滑：
- 当企业面临经营困难或经济效益下滑时，为了维持企业的正常运营，用人单位可能需要调整薪酬结构，包括降低绩效工资。但在此情况下，用人单位需要与员工进行协商，并尽量达成双方都能接受的解决方案。例如，企业可以召开职工代表大会或与工会协商，就降薪事宜达成一致意见，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
劳动合同或规章制度约定：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确规定了绩效工资的调整条件和方式，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按照约定降低绩效工资。例如，劳动合同中约定员工在特定情况下（如旷工、违纪等）将降低绩效工资，且该约定符合法律法规的规定，那么在员工出现相应情况时降低绩效工资是合法的。
三、可能违法的情形
无正当理由降低绩效工资：
- 如果用人单位没有正当理由，如绩效考核不达标、企业经营困难等，而随意降低员工的绩效工资，这可能构成对劳动合同的变更，且未经员工同意，属于违法行为。例如，公司无故降低员工的绩效工资，且未提供任何合理理由或未与员工进行协商，这种行为是违法的。
违反最低工资标准：
- 用人单位在降低绩效工资时，必须确保员工的工资不低于当地最低工资标准。如果降低后的工资低于最低工资标准，则违反了劳动法的规定。例如，某地区最低工资标准为2000元/月，公司降低员工绩效工资后，其月工资总额低于2000元，这种行为是违法的。
程序不合法：
- 用人单位在调整绩效工资时，应遵循一定的程序，如与员工进行协商、听取员工意见等。如果未履行这些程序，也可能构成违法行为。例如，公司未与员工进行任何协商或告知，直接降低其绩效工资，这种行为可能因程序不合法而被认定为违法。
四、法律依据
- 《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。但同时，第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
- 《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。这意味着，如果用人单位要降低员工的绩效工资，必须与员工进行协商并达成一致意见，且变更内容需以书面形式确认。
五、建议与应对措施
- 对于用人单位：在调整绩效工资时，应确保有合法合理的理由，并遵循相关法律法规的规定和程序。同时，应与员工进行充分沟通，尽量达成双方都能接受的解决方案。
- 对于劳动者：如果发现用人单位无正当理由降低自己的绩效工资或违反相关法律法规的规定，可以与用人单位进行协商解决。如果协商无果，可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。
综上所述，降绩效工资是否违反劳动法需结合具体情况判断。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。