降岗位工资是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降岗位工资通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降岗位工资可能合法。以下是对此问题的详细分析：
一、降岗位工资违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若未经协商，直接降低岗位工资，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降岗位工资，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同：
- 即使双方就降岗位工资达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。因为书面形式是变更劳动合同的法定要求，有助于明确双方的权利和义务。
降薪后工资低于最低工资标准：
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降岗位工资导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。
二、降岗位工资合法的特定情形
基于法定情形的调整：
- 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，在疫情期间，企业可能因经营困难而需要调整工资，但需与员工协商并确保工资不低于最低标准。
依据企业规章制度调整：
- 若企业规章制度中明确规定了降岗位工资的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降岗位工资可能合法。例如，员工严重违反公司规章制度，根据制度规定可降岗位工资。
绩效考核结果调整：
- 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低岗位工资，此做法符合法律规定。
劳动者不能胜任工作：
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。这是基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定，用人单位在调整薪资时需确保合理性。
三、劳动者应对降岗位工资的策略
与用人单位协商：
- 首先尝试与单位沟通，指出降岗位工资行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。在协商过程中，劳动者可以了解用人单位降岗位工资的具体原因和依据，以便更好地维护自己的权益。
向劳动监察部门投诉：
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降岗位工资通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者需要提供充分的证据来证明用人单位的违法行为，以便获得法律的支持。
总结来说，降岗位工资是否违反劳动法取决于多种因素的综合考量。劳动者在面对降岗位工资时，应了解自己的权益和法律救济途径，采取合适的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。