降工资是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪可能合法。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪违法的常见情况
未经协商一致的单方降薪
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应采用书面形式。工资作为劳动合同的重要内容之一，其调整同样需遵循这一规定。若未经协商，直接降低工资，则违反了劳动法的规定。
- 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
未采用书面形式变更劳动合同
- 即使双方就降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式的要求是为了保障双方的权益，避免口头协议带来的不确定性。
降薪后工资低于最低工资标准
- 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。这是保障劳动者基本生活需要的底线。
- 实例说明：若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。劳动者有权要求用人单位补足差额。
二、降薪合法的特定情形
基于法定情形的调整
- 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，在自然灾害等不可抗力因素导致企业无法正常运营时，用人单位可能需要根据实际情况调整工资。
- 法律依据：《工资支付暂行规定》第十二条等相关法规对此有明确规定。
依据企业规章制度调整
- 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。但需注意，规章制度的制定必须合法合规，且不得侵犯劳动者的合法权益。
- 实例说明：如员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪，此行为在符合规定的情况下是合法的。
绩效考核结果调整
- 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。这是激励员工提高工作效率的一种方式，但需确保考核结果的公正性和合理性。
- 实例说明：销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，业绩不达标时相应降低，此做法符合法律规定。
劳动者不能胜任工作
- 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，调整薪资必须与劳动者的实际工作能力相匹配，且不得低于最低工资标准。
- 法律依据：基于劳动法关于劳动者不能胜任工作的相关规定。
三、劳动者应对降薪的策略
与用人单位协商
- 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商是解决纠纷的最直接方式，有助于维护双方的劳动关系。
向劳动监察部门投诉
- 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保障劳动者的合法权益。
申请劳动仲裁或提起诉讼
- 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。这是维护劳动者权益的最后一道防线，也是最有效的法律手段。
总结与建议：降工资是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。劳动者在面对降薪时，应了解自己的权益，采取合适的应对措施。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。