降职是否违反劳动法，主要取决于用人单位的操作是否符合法律规定，不能一概而论。以下是对此问题的详细分析：
一、合法降职的情形
协商一致：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。因此，如果用人单位与劳动者就降职事宜达成一致，并签订书面协议，那么降职行为是合法的。
- 实例说明：如某员工因个人职业规划原因，主动申请降职至更适合自己的岗位，并与用人单位签订了书面协议，此行为合法。
劳动者不胜任工作：
- 法律依据：用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等），且在确认不胜任后，提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任。此时，用人单位可以在合理范围内对劳动者的岗位进行调整，且不违反法律规定。
- 实例说明：某员工连续多次绩效考核不达标，用人单位提供了培训机会后，该员工仍无法胜任原岗位，用人单位将其调整至其他适合的岗位，此行为合法。
企业经营困难等客观原因：
- 法律依据：因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位，且调岗具有合理性、必要性，调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动，同时用人单位履行了告知义务，确保了劳动者的知情权。
- 实例说明：某企业因市场萎缩，需要缩减部分部门规模，将部分员工调整至其他部门，且调整后的薪资待遇与原岗位相当，此行为合法。
二、违法降职的情形
未经协商一致：
- 法律依据：如果用人单位未与劳动者沟通或协商，擅自作出降职的决定，违反了《劳动合同法》关于劳动合同变更的规定，损害了劳动者的合法权益。
- 实例说明：某公司未与员工协商，直接宣布降职，此行为违法，员工有权要求恢复原岗位或通过法律途径维权。
无合理依据：
- 法律依据：用人单位无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理调岗依据，这种情况下进行的降职可能构成无故调岗，侵犯了劳动者的合法权益。
- 实例说明：某公司因个人恩怨对员工进行降职，无法提供合理依据，此行为违法。
未履行法定程序：
- 法律依据：用人单位在进行调岗时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序，即使调岗有一定合理性，但因程序违法也可能被认定为违反劳动法。
- 实例说明：某公司未提前通知员工即进行降职，且未说明理由，此行为违法。
三、法律建议
对于用人单位而言，在进行降职时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料以备不时之需。对于劳动者而言，若认为用人单位的降职行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，降职是否违反劳动法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。