降薪裁员是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断，未经劳动者同意的单方降薪或裁员通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，可能合法。以下是对此问题的详细分析：
一、降薪的合法性分析
协商一致原则：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。变更劳动合同，应当采用书面形式。
- 具体解释：如果用人单位与劳动者就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，那么降薪行为是合法的。例如，因企业经营困难，与员工协商后决定暂时降低工资，以共渡难关，且降薪后的工资不低于当地最低工资标准，这种降薪是合法的。
单方面降薪的违法性：
- 具体解释：如果用人单位未经劳动者同意，单方面降低其工资标准，这通常被视为违法行为。因为这种行为违反了劳动合同的约定和劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。例如，公司未与员工协商，直接宣布降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。
特殊情况下的降薪：
- 法律依据：如《工资支付暂行规定》第十二条所述，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
- 具体解释：在某些特殊情况下，如企业经营困难、经济不景气等，用人单位可能需要调整薪酬结构以维持运营。但即便如此，用人单位也必须遵循法定程序，如与工会或职工代表协商，并确保降薪后的工资不低于当地最低工资标准。
二、裁员的合法性分析
法定裁员情形：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
- 具体解释：在符合上述法定情形下，用人单位可以进行裁员，但需遵循法定程序，如提前说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等。
违法裁员的情形：
- 具体解释：如果用人单位不符合法定裁员情形，或未遵循法定程序进行裁员，则可能构成违法裁员。例如，公司因个人恩怨或歧视原因裁员，或未提前说明情况、未听取意见等，均可能构成违法裁员。
三、劳动者应对降薪裁员的策略
与用人单位协商：
- 具体建议：首先尝试与单位沟通，指出降薪或裁员行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇或继续履行劳动合同。
向劳动监察部门投诉：
- 具体建议：若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并责令改正。
申请劳动仲裁或提起诉讼：
- 具体建议：收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪或裁员通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。在仲裁或诉讼过程中，劳动者可以主张自己的合法权益，要求用人单位承担违法责任。
总结来说，降薪裁员是否违反劳动法取决于多个因素的综合考量。在面对降薪裁员时，劳动者应了解自己的权益和法律救济途径，以便在必要时维护自己的合法权益。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。