降职务不降薪的行为是否违反劳动法，主要取决于该行为是否经过劳动者同意以及是否具有合理性和合法性。以下从不同角度进行分析：
一、不违反劳动法的情况
协商一致且调岗合理
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
- 实施条件：如果降职不降薪的调岗行为是与劳动者充分沟通并达成一致的结果，且调整后的岗位不具有侮辱性或惩罚性，同时适应企业生产经营需要，那么这种行为是合法的。例如，企业因业务调整需要，与员工协商后将其从销售岗位调整至市场岗位，虽然职务有所变化，但薪资保持不变，且新岗位与员工能力相匹配，这种情况下不违反劳动法。
劳动合同有约定
- 情况说明：若劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营情况等进行调岗，且这种调岗具有合理性，那么降职不降薪的调岗行为也是合法的。
- 法律要求：调岗应基于合同约定的条件，且不得损害劳动者的合法权益。例如，劳动合同中约定“公司有权根据业务需要调整员工岗位，但调整后的薪资不低于原薪资水平”，在这种情况下，公司进行的降职不降薪调岗行为是合法的。
劳动者不胜任工作
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
- 实施条件：如果用人单位能提供充分证据证明劳动者不胜任原工作，且调岗后的岗位具有合理性，不具有侮辱性或惩罚性，那么降职不降薪的调岗行为也是合法的。例如，员工因业绩持续不达标，公司经过培训后仍无法胜任原销售岗位，于是将其调整至客服岗位，薪资保持不变，这种情况下不违反劳动法。
二、违反劳动法的情况
未经劳动者同意擅自调岗
- 法律依据：同样根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。
- 违法分析：如果用人单位未经劳动者同意擅自进行降职调岗，即使薪资待遇保持不变，也构成对劳动合同的违约，侵犯了劳动者的合法权益。例如，公司未经员工同意，直接将其从管理岗位调整至普通员工岗位，虽然薪资未变，但这种行为仍然违法。
调岗具有侮辱性或惩罚性
- 违法判断：如果降职行为并非基于生产经营需要，或虽降职但未降薪却明显具有惩罚、侮辱员工的情节，则构成违法调岗。
- 法律后果：此类调岗行为可能引发劳动争议，劳动者有权依法维护自身权益。例如，公司因员工的一次小错误就将其从重要岗位调整至边缘岗位，且未降薪但明显具有惩罚性质，这种情况下违反了劳动法。
三、劳动者权益保护建议
面对降职不降薪的调岗行为，劳动者应了解自己的权益并采取相应措施保护自身合法权益：
- 与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和依据，并要求恢复原岗位或通过友好协商解决问题。
- 申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据支持自己的主张，如岗位调动通知、工作记录、劳动合同等。
- 提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自身合法权益。
总结来说，降职不降薪的调岗行为是否违反劳动法，需综合考虑调岗的合理性、合法性以及劳动者的同意情况。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益并依法采取相应措施保护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。