结论：未经员工同意的降职不降薪行为，是否违反劳动法需分情况讨论。若降职行为未经劳动者同意，或具有侮辱性、惩罚性，则通常违法；若基于合理理由且经协商一致，则可能合法。以下从不同角度进行详细分析：

一、不违反劳动法的情况

1. 协商一致且调岗合理

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
   • 实施条件：若用人单位与劳动者就降职不降薪进行了充分沟通并达成一致，且调整后的岗位不具有侮辱性或惩罚性，同时适应企业生产经营需要，则此行为不违反劳动法。例如，因公司业务调整，将某员工从销售部门调至市场部门，薪资保持不变，且该员工同意此调动。

2. 劳动合同有明确约定

   • 情况说明：若劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营情况等进行调岗，且这种调岗具有合理性，则降职不降薪的行为合法。
   • 法律要求：调岗应基于合同约定的条件，且不得损害劳动者的合法权益。例如，劳动合同中规定，因公司业务需要，员工需接受公司内部的岗位调动，薪资不变。

3. 劳动者不胜任工作

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在此之前，用人单位有权对不胜任工作的劳动者进行调岗。
   • 实施条件：用人单位需提供充分证据证明劳动者不胜任工作，且调岗后的岗位应具有合理性，不得具有侮辱性或惩罚性。例如，某员工连续多次未能完成销售任务，经培训后仍无法胜任，公司将其从销售岗位调至客服岗位，薪资保持不变。

二、违反劳动法的情况

1. 未经劳动者同意擅自调岗

   • 法律依据：同样根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。
   • 违法分析：未经劳动者同意擅自进行降职调岗，即使薪资待遇保持不变，也构成对劳动合同的违约，侵犯了劳动者的合法权益。例如，公司未经某员工同意，擅自将其从管理岗位降为普通员工，尽管薪资未变，但此行为仍违法。

2. 调岗具有侮辱性或惩罚性

   • 违法判断：如果降职行为并非基于生产经营需要，或虽降职但未降薪却明显具有惩罚、侮辱员工的情节，则构成违法调岗。
   • 法律后果：此类调岗行为可能引发劳动争议，劳动者有权依法维护自身权益，包括要求恢复原岗位、赔偿损失等。例如，公司因某员工与上级发生争执，未经任何调查或程序，直接将其从重要岗位降为边缘岗位，此行为具有明显的惩罚性，违法。

三、劳动者权益保护建议

面对未经同意的降职不降薪行为，劳动者应了解自己的权益并采取相应措施保护自身合法权益：

1. 与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和依据，并要求恢复原岗位或通过友好协商解决问题。

2. 收集证据：保留与调岗相关的所有证据，如岗位调动通知、工作记录、劳动合同、工资条等，以备后续维权之需。

3. 申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据支持自己的主张。

4. 提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自身合法权益。

综上所述，未经员工同意的降职不降薪行为是否违反劳动法，需综合考虑调岗的合理性、合法性以及劳动者的同意情况。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益并依法采取相应措施保护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。