结论：未经本人同意的降职降薪行为，在大多数情况下是违法的。具体是否违法，需结合实际情况和相关法律法规进行综合判断。
一、违法情形分析
违反劳动合同约定：
- 劳动合同是确立劳动关系、明确双方权利和义务的重要协议。若劳动合同中明确约定了工作岗位和薪酬待遇，用人单位未经劳动者同意擅自降职降薪，即构成对劳动合同的违反，是违法的。
- 例子：小李与公司签订的劳动合同中明确约定其职位为部门经理，月薪为15000元。若公司未经小李同意，擅自将其职位降为普通员工，月薪降为8000元，则构成违法。
基于歧视或报复的降职降薪：
- 若用人单位因性别、年龄、种族、宗教信仰等原因对劳动者进行降职降薪，或因劳动者投诉、举报而报复性降职降薪，均属违法。
- 例子：女员工小张在孕期被公司降至低薪岗位，这属于性别和孕期歧视，是违法的。
降薪不合理：
- 降薪后的工资若低于当地最低工资标准或劳动合同约定的工资标准，也构成违法。
二、合法情形分析
尽管未经本人同意的降职降薪行为在大多数情况下是违法的，但也存在一些合法情形：
协商一致降职降薪：
- 用人单位因生产经营需要等合理原因，可与劳动者协商降职降薪。在此情况下，若降薪后的工资不低于当地最低工资标准，且不违反劳动合同约定及其他法律法规，则降职降薪行为合法。
- 例子：公司因市场萎缩等经营困难，与小王协商后将其职位从部门经理调整为项目经理，月薪从15000元降至12000元，且确保薪资合法，则此降职降薪行为合法。
基于员工不能胜任工作的降职降薪：
- 根据《劳动合同法》第四十条，若员工不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任，用人单位可降职降薪。但用人单位需承担举证责任，证明员工确实不能胜任。
- 例子：小赵因技能不熟练导致产品质量问题频发，经多次培训和指导仍未能改善，公司可合理降职降薪。
依据企业合法有效的规章制度的降职降薪：
- 若企业的规章制度经过民主程序制定，内容合法，并已向员工公示，且在符合规章制度规定的情形下对员工实施降职降薪，则是合法的。
- 例子：公司规章制度规定连续旷工超过一定天数将降职降薪，员工小刘违规后，公司依据规章制度进行处罚，是合法的。
三、劳动者权益保护及建议
协商解决：
- 面对降职降薪，劳动者应首先尝试与用人单位协商解决，通过沟通寻求合理的解决方案。
收集证据：
- 在维权过程中，劳动者应妥善收集并保存相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录、降职降薪通知等，以证明自己的权益受到了侵害。
申请调解或仲裁：
- 若协商无果，劳动者可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁来维护自己的合法权益。
提起诉讼：
- 对劳动仲裁结果不满意，劳动者可向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担违法责任，如恢复原岗位、原工资待遇或获得经济补偿等。
总结：未经本人同意的降职降薪行为在大多数情况下是违法的，但也存在一些合法情形。劳动者在面对降职降薪时，应了解自己的权益和维权途径，必要时采取适当措施维护自身合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。