不降职但降工资，或者既降职又降工资（用户问题核心意图可理解为非自愿降职或降薪的合法性，此处以更全面的视角分析）的行为是否违法，主要取决于该行为是否经过劳动者同意、是否具有合理性和合法性。以下是对此问题的详细分析：
一、不违法的情况
协商一致且调整合理
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和工资待遇。
- 实施条件：如果用人单位与劳动者就降职或降薪进行了充分沟通并达成一致，且调整后的岗位和薪资不具有侮辱性或惩罚性，同时应确保调整的合理性，如适应企业生产经营需要或劳动者能力不匹配等，那么这种调整是合法的。
劳动合同有约定
- 情况说明：若劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营情况、员工表现等进行岗位或薪资的调整，且这种调整具有合理性，则降职或降薪的行为合法。
- 法律要求：调整应基于合同约定的条件，且不得损害劳动者的合法权益。例如，合同中可能约定“员工若连续两年绩效不达标，公司有权调整其岗位至更低级别，并相应调整薪资”。
劳动者不胜任工作
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。在此之前，用人单位有权对劳动者进行岗位调整，包括降职。
- 实施条件：用人单位需提供充分证据证明劳动者不胜任工作，且调整后的岗位和薪资应具有合理性，不得具有侮辱性或惩罚性。例如，员工因技能不足无法胜任原岗位，公司将其调整至技能要求较低的岗位，并相应调整薪资。
二、违法的情况
未经劳动者同意擅自调整
- 法律依据：同样根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。
- 违法分析：未经劳动者同意擅自进行降职或降薪，即使调整后的岗位或薪资在表面上看起来合理，也构成对劳动合同的违约，侵犯了劳动者的合法权益。例如，公司未经员工同意，单方面将其从管理岗位调整至普通员工岗位，并降低薪资。
调整具有侮辱性或惩罚性
- 违法判断：如果降职或降薪行为并非基于生产经营需要或劳动者不胜任工作等合理原因，而是出于惩罚、侮辱员工的目的，则构成违法调整。
- 法律后果：此类调整行为可能引发劳动争议，劳动者有权依法维护自身权益，包括申请劳动仲裁或提起诉讼。
三、劳动者权益保护
面对非自愿的降职或降薪行为，劳动者应了解自己的权益并采取相应措施保护自身合法权益：
与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解调整的具体原因和依据，并要求恢复原岗位或薪资，或通过友好协商解决问题。
申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据支持自己的主张，如岗位调动通知、工作记录、劳动合同、薪资条等。
提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自身合法权益。
总结来说，不降职但降工资，或者既降职又降工资的行为是否违法，取决于该行为是否经过劳动者同意、是否具有合理性和合法性。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益并依法采取相应措施保护自身合法权益。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。