降工资是否违法，主要取决于降薪的原因、程序以及劳动合同的约定。以下从多个角度为您详细分析：

一、降薪违法的常见情况

1. 未经协商一致的单方降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意，单方面降低工资，这通常被视为违法行为。
   • 实例说明：比如，某公司未与员工进行任何协商，直接宣布降薪，此行为即违法，员工有权要求公司恢复原工资水平，或通过法律途径维护自己的权益。

2. 未采用书面形式变更劳动合同

   • 即使双方就降薪达成了一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式的要求是为了确保双方权益的明确性和可追溯性。

3. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 法律依据：根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。
   • 实例说明：假设某地区最低工资标准为2000元/月，若公司降薪后员工的工资低于此标准，则此降薪行为违法。

二、降薪合法的特定情形

1. 基于法定情形的调整

   • 在某些特定情况下，如企业面临经营困难、不可抗力因素（如疫情）等，导致无法按原劳动合同履行支付义务时，用人单位可以与劳动者协商调整薪酬。但这种调整必须建立在双方自愿、平等的基础上，并通过书面形式确认。
   • 法律依据：虽然直接的法律条款可能并未明确提及“经营困难可降薪”，但根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，可以合理推断出在特定法定情形下，用人单位有权与劳动者协商调整薪酬。

2. 依据企业规章制度调整

   • 若企业规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。但同样需要确保降薪后的工资不低于最低工资标准。
   • 实例说明：如员工旷工达到一定天数，根据规章制度降薪，此行为在符合规定的情况下是合法的。

3. 绩效考核结果调整

   • 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。但这种调整必须有明确的考核标准和合理的评估过程，且不得违反法律法规的强制性规定。
   • 实例说明：销售员工的绩效工资根据销售业绩考核，若业绩未达标，则根据制度规定降低绩效工资，此行为在符合规定的情况下是合法的。

三、违法降薪的法律后果及劳动者应对建议

• 法律后果：如果用人单位违法降低劳动者工资，劳动者有权要求用人单位补足差额部分，并可能向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

• 应对建议：

  1. 了解自身权益：劳动者应熟悉相关法律法规和劳动合同条款，明确自己的薪酬权益和用人单位的义务。
  2. 积极沟通协商：面对降薪情况，劳动者应首先与用人单位进行积极沟通，了解降薪的具体原因和依据，并尝试协商解决方案。
  3. 保留证据材料：劳动者应妥善保管与薪酬相关的证据材料，如工资条、银行流水、劳动合同等，以便在必要时维护自己的合法权益。
  4. 寻求法律帮助：如果协商无果或认为用人单位存在违法行为，劳动者可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，甚至提起诉讼来维护自己的权益。

综上所述，降工资是否违法需根据具体情况综合判断。若您面临降薪问题，建议首先与用人单位沟通协商，并保留好相关证据材料。如有需要，可直接向我咨询，我将为您提供专业的法律帮助。