岗位变动降薪是否违反劳动法，需根据具体情况综合判断。未经劳动者同意的单方降薪通常违法，但在特定法定情形或双方协商一致的情况下，降薪可能合法。以下从不同角度进行详细分析：

一、岗位变动降薪违法的常见情况

1. 未经协商一致的单方降薪

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且应采用书面形式。若未经协商，直接因岗位变动降低工资，则违反了劳动法的规定。
   • 实例说明：如某公司未与员工协商，直接宣布因岗位变动而降薪，此行为违法，员工有权要求恢复原工资或通过法律途径维权。

2. 未采用书面形式变更劳动合同

   • 即使双方就岗位变动降薪达成一致，但未以书面形式确认，也可能构成违法。书面形式是劳动合同变更的法定要求，未遵循则可能面临法律风险。

3. 降薪后工资低于最低工资标准

   • 根据相关法律法规，用人单位支付的工资不得低于当地最低工资标准。若因岗位变动降薪导致工资低于该标准，即使双方协商一致，也是违法的。

二、岗位变动降薪合法的特定情形

1. 基于法定情形的调整

   • 如因不可抗力、企业停工停产等法定原因，用人单位可按法律规定合理调整工资，但需确保不低于最低工资标准。例如，企业因经营困难需要裁员或调整岗位时，若符合相关法律规定，并经过合法程序，可能合法调整工资。

2. 依据企业规章制度调整

   • 若企业规章制度中明确规定了岗位变动降薪的特定情形，且该制度经过民主程序制定并向员工公示，则按规章制度降薪可能合法。但需注意，规章制度的制定和公示程序必须合法，否则可能无效。

3. 绩效考核结果调整

   • 劳动合同或规章制度中明确约定了绩效考核与工资挂钩的，用人单位可根据考核结果合理调整工资。例如，销售员工的绩效工资根据销售业绩考核发放，若因岗位变动导致业绩不达标，相应降低工资可能符合法律规定。

4. 劳动者不能胜任工作

   • 劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可合理调整其薪资。但需注意，用人单位需承担举证责任，证明劳动者确实不能胜任工作，且调整岗位和薪资需合理。

三、劳动者应对岗位变动降薪的策略

1. 与用人单位协商

   • 首先尝试与单位沟通，指出降薪行为的违法性或不合理性，要求恢复原工资待遇。协商是解决劳动纠纷的首选方式，有助于维护双方关系。

2. 向劳动监察部门投诉

   • 若协商无果，可向当地劳动监察部门反映情况，请求调查处理。劳动监察部门有权对用人单位的违法行为进行查处，并保护劳动者的合法权益。

3. 申请劳动仲裁或提起诉讼

   • 收集相关证据（如劳动合同、工资条、降薪通知等），向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁结果不服的，可向人民法院提起诉讼。这是维护劳动者权益的最后一道防线，需确保证据充分、程序合法。

总结与建议：岗位变动降薪是否违反劳动法，需综合考虑多种因素。劳动者在面对岗位变动降薪时，应了解自己的权益和法律规定，采取合适的应对措施。若遇到复杂情况或不确定如何处理时，可直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。