降职不降薪调岗是否违反劳动法，主要取决于该行为是否经过劳动者同意、是否具有合理性和合法性。以下是对此问题的详细分析：
一、不违反劳动法的情况
协商一致且调岗合理
- 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。
- 实施条件：调岗需与劳动者进行充分沟通并达成一致，且调整后的岗位不具有侮辱性或惩罚性，同时应确保调岗的合理性，如适应企业生产经营需要。例如，企业因业务调整需要，将员工从销售部门调至市场部门，且薪资待遇保持不变，双方协商一致后，这种调岗是合法的。
劳动合同有约定
- 情况说明：若劳动合同中已明确约定用人单位有权根据经营情况等进行调岗，且这种调岗具有合理性，则降职不降薪的调岗行为合法。
- 法律要求：调岗应基于合同约定的条件，且不得损害劳动者的合法权益。例如，劳动合同中约定“因公司业务需要，员工需服从公司的工作岗位调整，但薪资待遇不变”，在这种情况下，公司进行的调岗是合法的。
劳动者不胜任工作
- 法律依据：根据《劳动合同法》第四十条第三款，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
- 实施条件：用人单位需提供充分证据证明劳动者不胜任工作，且调岗后的岗位应具有合理性，不得具有侮辱性或惩罚性。例如，员工因连续多次绩效考核不合格，被证明不胜任当前工作，公司将其调至另一个相对简单的工作岗位，且薪资待遇保持不变，这种调岗是合法的。
二、违反劳动法的情况
未经劳动者同意擅自调岗
- 法律依据：同样根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容需与劳动者协商一致。
- 违法分析：未经劳动者同意擅自进行降职调岗，即使薪资待遇保持不变，也构成对劳动合同的违约，侵犯了劳动者的合法权益。例如，公司未经员工同意，擅自将其从管理岗位调至普通员工岗位，即使薪资待遇不变，这种调岗也是违法的。
调岗具有侮辱性或惩罚性
- 违法判断：如果降职行为并非基于生产经营需要，或虽降职但未降薪却明显具有惩罚、侮辱员工的情节，则构成违法调岗。
- 法律后果：此类调岗行为可能引发劳动争议，劳动者有权依法维护自身权益。例如，公司因员工的一次小错误，就将其从重要岗位调至边缘岗位，且薪资待遇虽然不变，但明显具有惩罚性质，这种调岗是违法的。
三、劳动者权益保护建议
面对降职不降薪的调岗行为，劳动者应了解自己的权益并采取相应措施保护自身合法权益：
与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位进行沟通，了解调岗的具体原因和依据，并要求恢复原岗位或通过友好协商解决问题。
申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提供相关证据支持自己的主张，如岗位调动通知、工作记录、劳动合同等。
提起诉讼：对仲裁结果不服的，劳动者还可以向人民法院提起诉讼，通过法律途径进一步维护自身合法权益。
总结来说，降职不降薪的调岗行为是否违反劳动法，需综合考虑调岗的合理性、合法性以及劳动者的同意情况。劳动者在面对此类情况时，应充分了解自己的权益并依法采取相应措施保护自身合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。