降级调岗是否违反劳动法，主要取决于用人单位是否遵循了法定程序、是否有合理依据，以及是否与劳动者协商一致。以下是对此问题的详细分析：
合法降级调岗的情形
协商一致：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括岗位和薪资。这意味着，如果用人单位与劳动者就降级调岗事宜进行了充分沟通，并达成了书面协议，那么这种降级调岗是合法的。例如，员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，但新岗位的工作强度和责任相对较大，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位并适当调整薪资，双方签订了书面协议，这种情况下的降级调岗就是合法的。
劳动者不胜任工作：
- 如果用人单位有充分证据证明劳动者不能胜任当前岗位（如绩效考核记录、培训记录等），并在确认不胜任后提供了培训或调整到其他合理岗位的机会，但劳动者仍然不能胜任，那么用人单位可以在合理范围内对劳动者的薪酬进行调整或进行岗位调动，且不违反法律规定。例如，某员工在工作中多次出现失误，无法达到岗位要求，公司对其进行培训后仍无改善，于是将其调至其他更适合的岗位，并根据新岗位的价值调整了薪资，这种行为在法律上是被允许的。
企业经营困难等客观原因：
- 因市场变化、产业结构调整等客观因素导致企业需要调整内部岗位时，如果调岗具有合理性、必要性，且调整后的薪资待遇与原岗位基本相当或在合理范围内波动，同时用人单位履行了告知义务，确保了劳动者的知情权，那么这种降级调岗也是合法的。
特殊情况下的调岗：
- 如劳动者患病、非因工负伤在医疗期内，或女职工在孕期、产期、哺乳期等特殊时期，用人单位可根据实际情况进行适当调整，同时应保障其基本薪资待遇。
违法降级调岗的情形
未经协商一致：
- 如果用人单位未与劳动者沟通或协商，擅自作出降级调岗的决定，这明显违反了《中华人民共和国劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。例如，公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，并将薪资降低，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法降级调岗。
无合理依据：
- 如果用人单位无法提供充分证据证明劳动者不胜任工作或其他合理调岗依据，那么这种降级调岗可能构成无故克扣工资，侵犯了劳动者的合法权益。例如，将一名专业的软件工程师调至保洁岗位，并大幅降低其薪资，这显然不符合常理，也不具有合理性，属于违法降级调岗。
未履行法定程序：
- 即使调岗有一定合理性，但如果用人单位在进行调岗时未履行提前通知、协商、说明理由等法定程序，也可能因程序违法而被认定为违反劳动法。
法律建议
对于用人单位而言，在进行降级调岗时，务必确保行为的合法性、合理性和程序性。应与劳动者进行充分沟通并协商一致，同时保留好相关证据材料以备不时之需。对于劳动者而言，若认为用人单位的降级调岗行为侵犯了自己的权益，应及时与用人单位协商解决；协商不成的，可通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自己的合法权益。
综上所述，降级调岗是否违反劳动法并非一概而论，而是需要根据具体情况进行综合判断。只有确保行为的合法性、合理性和程序性，才能有效避免法律纠纷的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。