国企调岗降薪是否违反劳动法，不能一概而论，需要分情况讨论：

1. 若调岗降薪有合法依据且程序正当，则不违反劳动法

   • 合法依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位和薪酬。因此，如果国企与劳动者就调岗降薪事宜进行了充分协商，并达成了书面一致意见，那么这种调岗降薪就是合法的。
   • 程序正当：除了协商一致外，国企还需要确保调岗降薪的程序正当。例如，调岗应当基于生产经营的需要，降薪应当与调岗后的工作内容、工作强度等相匹配，且不得低于当地最低工资标准。同时，国企应当及时与劳动者签订变更后的劳动合同或补充协议，明确新的工作岗位和薪酬标准。

2. 若调岗降薪缺乏合法依据或程序不当，则可能违反劳动法

   • 缺乏合法依据：如果国企未经劳动者同意，单方面决定调岗降薪，且没有合理的生产经营需要或其他合法依据，那么这种行为就可能构成违法。例如，国企为了降低人力成本而随意调岗降薪，或者将劳动者调至与其专业技能、工作经验等明显不匹配的岗位并降薪。
   • 程序不当：即使国企有调岗降薪的合法依据，但如果程序不当，也可能构成违法。例如，国企在调岗降薪前未与劳动者进行充分沟通，未听取劳动者的意见和建议，或者未按照规定的程序进行审批和备案等。

若劳动者认为国企的调岗降薪行为违法，可以采取以下措施：

• 与国企协商：首先，劳动者可以尝试与国企进行协商，表达自己的诉求和意见，争取达成和解。
• 申请劳动仲裁：如果协商无果，劳动者可以向当地的劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求确认调岗降薪行为违法，并恢复原工作岗位和薪酬标准或获得相应的经济补偿。
• 提起诉讼：如果劳动者对劳动仲裁结果不满意，还可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径维护自己的合法权益。

建议：

• 对于国企而言，应当严格遵守劳动法律法规，确保调岗降薪行为的合法性和正当性。在调岗降薪前，应当与劳动者进行充分沟通，听取其意见和建议，并按照规定的程序进行审批和备案。
• 对于劳动者而言，应当了解自己的合法权益和维权途径。在遇到调岗降薪等劳动纠纷时，应当及时与国企进行沟通协商，并保留好相关证据材料。如果协商无果，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。

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