国企整体降薪是否违反劳动法，不能一概而论，需结合具体情况判断。以下从合法与违法两种情形进行详细分析，并提供相应的法律建议：

一、合法降薪的情形

1. 协商一致降薪：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括劳动报酬。
   • 具体解释：如果国企与员工就降薪事宜达成一致，并签订书面协议，明确降薪的幅度、期限等具体事项，这种降薪是合法的。例如，国企因市场变化或经营策略调整，与员工代表进行协商，最终达成全员降薪的共识，并签订了书面协议。

2. 经济性裁员或经营困难导致的降薪：

   • 法律依据：在面临严重经济困难时，企业可能通过降低工资来减少成本支出。此时，若降薪方案经过法定程序（如职工代表大会讨论），且不低于当地最低工资标准，通常被视为合法。
   • 具体解释：如国企因市场萎缩导致订单锐减，为维持运营而采取全员降薪措施。在此情况下，国企需确保降薪方案经过民主程序讨论，并保障员工的基本生活需求，即降薪后的工资不得低于当地最低工资标准。

3. 绩效考核不达标降薪：

   • 法律依据：若员工未完成考核任务，企业依据制度调整薪酬属于合法行为。但需满足两个条件：考核制度经民主程序制定且公示，降薪幅度与绩效差距合理匹配。
   • 具体解释：国企制定了明确的绩效考核制度，并经过民主程序讨论和公示。若员工因个人原因未完成考核任务，国企可依据制度调整其薪酬，但需确保降薪幅度合理，且不影响员工的基本生活。

二、违法降薪的情形

1. 未经协商单方降薪：

   • 法律依据：企业未与员工协商即强行降薪，直接违反《劳动合同法》第三十条关于按约支付报酬的规定。
   • 具体解释：如国企在未通知员工的情况下，突然以“优化管理”为由降低全体员工基本工资，这种行为构成违法降薪。员工有权要求国企补发工资差额，并可能获得经济补偿金。

2. 低于最低工资标准：

   • 法律依据：无论何种理由，降薪后工资不得低于当地最低工资标准。
   • 具体解释：若某地区月最低工资为2000元，国企将员工工资降至1800元，即构成违法降薪。员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额。

3. 针对性报复性降薪：

   • 法律依据：对提出维权诉求的员工单独降薪，属于变相打击报复。
   • 具体解释：如某员工申请劳动仲裁后，国企将其工资降低30%，明显具有惩罚性质。这种行为不仅违法，还可能构成对员工权益的侵害，员工有权要求国企恢复原工资水平，并可能获得经济补偿金。

4. 利用优势地位强迫降薪：

   • 法律依据：以调岗、解除合同等威胁员工接受不合理降薪的行为无效。
   • 具体解释：如国企要求员工签署“自愿降薪协议”，否则予以辞退，这种行为构成利用优势地位强迫降薪。员工有权拒绝签署协议，并向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

三、法律建议

1. 保留证据：

   • 员工应保存工资条、银行流水、降薪通知等文件，作为后续维权的依据。这些证据能够证明降薪的事实和幅度，为维权提供有力支持。

2. 积极沟通：

   • 员工应优先与企业协商解决降薪问题，了解降薪的具体原因和依据。在协商过程中，员工可以表达自己的诉求和意见，争取达成双方都能接受的解决方案。

3. 法律救济：

   • 若协商未果，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资差额及经济补偿金。在申请劳动仲裁时，员工需提交相关证据和申请书，说明降薪的事实和理由，以及自己的诉求和依据。

4. 持续学习：

   • 员工应关注劳动法规动态，提升法律意识，必要时寻求专业律师的协助。了解劳动法规能够帮助员工更好地维护自己的合法权益，避免在降薪等问题上受到侵害。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我将根据你的具体情况，为你提供全面、准确的法律建议。