国有企业全体降薪的合法性，主要取决于降薪行为是否符合法律规定以及是否经过合法程序。以下是对此问题的详细分析：

1. 合法的降薪情形：

   • 双方协商一致：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。因此，如果国有企业与全体员工或员工代表就降薪事宜进行了充分协商，并达成了一致意见，且签订了书面协议，那么这种降薪行为是合法的。

   • 依据法定程序调整：国有企业也可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如通过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若调整过程中遵循了这些法定程序，那么降薪行为同样具有合法性。

   • 特定法定情形下的调整：在特定法定情形下，如企业生产经营发生严重困难等，国有企业可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整，但这也需要遵循一定的法律程序和规定。

2. 不合法的降薪情形：

   • 单方面强制降薪：如果国有企业未经员工同意，单方面强制降低员工工资，这是不合法的。因为《劳动合同法》规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。

   • 违反劳动合同或集体合同：如果劳动合同或集体合同中明确了薪资标准，国有企业无正当理由降低员工工资，将违反合同约定，构成违法。

   • 低于最低工资标准：如果降薪后员工的工资低于当地最低工资标准，这也是违法的。

3. 员工维权途径：

   • 面对违法降薪，员工首先可以尝试与公司进行沟通，寻求和解或达成新的协议。
   • 若协商无果，员工可向当地劳动监察部门投诉，要求依法处理。
   • 如问题仍未解决，员工可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认降薪行为违法，并要求企业支付相应的工资报酬和经济补偿。

综上所述，国有企业全体降薪的合法性取决于是否符合法律规定及是否经过合法程序。在降薪前，国有企业应与员工充分沟通并达成一致意见，或确保降薪行为符合法定情形，以避免法律纠纷和损害劳动者权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。