国企合并降薪是否合法，需分情况讨论：

1. 若降薪基于合法程序且符合劳动合同及法律规定：

   • 合法性依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工资。在国企合并过程中，若新用人单位（合并后的企业）与劳动者就降薪事宜达成一致，并签订了书面变更协议，则降薪行为合法。
   • 实际操作建议：国企在合并过程中，应确保与劳动者就降薪事宜进行充分沟通，并遵循民主程序（如职工代表大会或全体职工讨论）进行协商。同时，应签订书面变更协议，明确降薪的具体条款和生效时间，以避免后续纠纷。

2. 若降薪未与劳动者协商一致或违反法律规定：

   • 违法性分析：若国企在合并过程中，未经劳动者同意单方面降薪，或降薪幅度、条件等违反法律法规（如低于当地最低工资标准），则降薪行为违法。劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同约定支付工资，并可依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁。
   • 法律后果：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。

额外建议与风险提示：

• 国企合并过程中的特殊考量：国企合并往往涉及复杂的资产、人员和业务整合，降薪可能只是其中的一个环节。在处理此类问题时，国企应充分考虑劳动者的合法权益，避免因降薪等不当行为引发劳动纠纷，影响企业形象和合并进程。
• 劳动者应对策略：若劳动者面临国企合并降薪的情况，应首先与用人单位进行沟通协商，了解降薪的具体原因和依据。若协商无果，可依法向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

总结：国企合并降薪的合法性取决于是否遵循了合法程序、是否符合劳动合同及法律规定。在处理此类问题时，国企应确保与劳动者进行充分沟通并遵循民主程序进行协商；劳动者则应了解自己的合法权益并依法维权。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。