调岗不降薪通常不违反劳动法，但具体还需结合调岗的合法性和合理性来判断。以下从不同角度为你详细分析：
合法调岗不降薪的情形
协商一致调岗
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。如果双方就调岗达成一致意见，并且签订了书面的变更协议，那么这种调岗是合法的，不降薪自然也是合法的。
- 例子：某员工因个人职业规划调整，希望从事更具挑战性的工作，公司经与该员工协商后，将其调至新岗位，且薪资保持不变，双方签订了书面协议，这种情况下的调岗不降薪就是合法的。
符合法定情形调岗
- 医疗期满不能从事原工作：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但在实际操作中，如果用人单位选择为劳动者调整岗位，且新岗位的薪资待遇与原岗位相比保持不变，这也是合理的。
- 例子：某员工因病休假一段时间后，身体恢复状况不佳，无法继续从事原来的高强度工作，公司为其安排了相对轻松的新岗位，且薪资未降低，这种情况下公司的调岗不降薪行为通常被认为是合法的。
- 不胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。在此之前，用人单位对劳动者进行调岗，且薪资保持不变，也是具有一定的合理性的。
- 例子：某员工在工作中多次出现失误，无法达到岗位要求，公司对其进行培训后仍无改善，于是将其调至其他更适合的岗位，且薪资未变，这种行为在法律上是被允许的。
- 企业生产经营发生重大变化：当企业面临重大经济困难、业务转型或组织结构调整等情况时，为了企业的生存和发展，可能需要对部分员工进行调岗。如果这种调岗是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，且薪资保持不变，就不属于违法行为。
- 例子：一家传统制造业企业由于市场需求变化，决定向智能制造转型，部分原有岗位被取消或合并，企业对受影响的员工进行调岗，且薪资未降低，只要这种调整是基于合理的经营需要，并且在程序上符合法律规定，就不属于违法行为。
违法调岗（即便不降薪也可能违法）的情形
未协商一致强行调岗
- 如果用人单位未经劳动者同意，单方面强制调岗，即使不降薪，也明显违反了《劳动合同法》中关于变更劳动合同应协商一致的规定。
- 例子：某公司为了提高利润，在未与员工沟通的情况下，直接通知部分员工调往其他部门，员工明确表示不同意，这种情况下公司的行为就属于违法调岗，即便薪资未变。
调岗不具有合理性
- 即使用人单位声称是基于生产经营需要进行调岗，但如果调岗的行为缺乏合理性，也可能被认定为违法。判断合理性可以从多个方面考虑，如调岗后的工作内容与原岗位是否具有关联性等。
- 例子：将一名专业的软件工程师调至完全不相关的岗位，即便薪资未变，这显然不符合常理，也不具有合理性，属于违法调岗。
面对违法调岗劳动者的应对措施
- 协商解决：劳动者可以先尝试与用人单位进行沟通协商，表达自己的诉求和不满，要求用人单位纠正不合理的调岗行为。通过友好协商解决问题，既能维护自己的权益，也有利于保持劳动关系的和谐稳定。
- 申请劳动仲裁：如果协商不成，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在申请仲裁时，需要提供相关证据，如劳动合同、调岗通知等，以证明用人单位存在违法行为。仲裁委员会将根据事实和法律进行裁决。
- 提起诉讼：若对仲裁结果不满意，劳动者还可以向人民法院提起诉讼。法院将对案件进行全面审理，依法作出判决，保障劳动者的合法权益。
总结来说，调岗不降薪是否违反劳动法，关键在于调岗的合法性和合理性。如果调岗是合法且合理的，那么不降薪自然不违反劳动法；如果调岗是违法或不合理的，那么即使不降薪，也可能构成违法行为。如果你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。