在我国劳动法律框架下，连续订立两次短期固定期限劳动合同后，若劳动者无重大过错且用人单位未明确拒绝续订，劳动合同通常将自动转为不定期（无固定期限）劳动合同。以下是具体分析：

1. 法律依据
   根据《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定：

   “用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”
   其中，第三十九条涉及劳动者严重违纪或犯罪等情形，第四十条第一项、第二项指劳动者患病或不能胜任工作等非主观过错情形。若劳动者不存在上述情形，用人单位在第二次合同到期后无权单方面拒绝续订无固定期限合同。

2. 实践中的关键点

   • “连续订立”的认定：需为两次完整的固定期限合同，且中间无中断（如离职后重新入职可能不视为连续）。
     
   • 劳动者无过错：若劳动者在第二次合同期内存在严重违纪、失职造成重大损失等行为，用人单位可依法解除合同，无需转为无固定期限合同。
     
   • 用人单位的义务：第二次合同到期前，用人单位需主动询问劳动者是否续订无固定期限合同。若劳动者同意，则合同自动转为无固定期限；若劳动者拒绝，则合同终止。
     
   • 举证责任：若发生争议，用人单位需证明劳动者存在法定过错或已明确拒绝续订无固定期限合同，否则可能被认定为违法终止合同。

3. 例外情形

   • 劳动者主动提出固定期限合同：若劳动者在第二次合同到期前明确要求续订固定期限合同，用人单位可与其订立，但需留存书面证据（如劳动者签字的申请书）。
     
   • 地方性规定：部分地区（如上海）可能对“连续订立”的认定有细化规定，需结合当地司法实践判断。

建议：

• 对劳动者而言，若希望获得长期稳定的工作保障，可在第二次合同到期前主动向用人单位提出续订无固定期限合同的要求，并保留书面沟通记录。
  
• 对用人单位而言，需在第二次合同到期前评估劳动者表现，若决定不续订，应依法支付经济补偿金；若决定续订，需明确合同类型，避免因程序瑕疵引发纠纷。
  

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